پایان نامه ها و مقالات

منابع پایان نامه درمورد حقوق و دستمزد، شناخت انسان، سطوح مهارت

دی ۸, ۱۳۹۷

مشاغل یک سازمان بدون آنکه عوامل تشکیل دهنده آن مشخص گردند، با یکدیگر مقایسه می شوند. مشاغل بر حسب درجه دشواری یا اهمیت و نیز با توجه به معیارهای ذهنی ارزیابها، از پایین به بالا مرتب می شوند و به ترتیب به گروه های شغلی پیش بینی شده، تخصیص می یابند. به عبارت دیگر؛ پایین ترین شغل به گروه یک و مشاغل مهمتر در گروه های بالاتر قرار می گیرند هزینه این روش کم است و به دلیل کیفی بودن، از دقت کافی در تجزیه و تحلیل برخوردار نیست. یکی دیگر از معایب این روش آن است که به جای ارزیابی یک شغل خاص، مشاغل سازمان مورد ارزیابی قرار می گیرند. به هر حال. از این روش
می توان در سازمان هایی که تعداد کارکنان آن کم است و مدیریت سازمان نیز قادر به تأمین هزینه لازم برای بهره‌گیری از روشهای پرهزینه‌تر نیست، استفاده کرد (قانونی، 1356).
2-نظام طبقه‌بندی40: این روش تا حدودی از روش معروف به نظام رتبه‌بندی کاملتر است. در روش نظام طبقه بندی، کارشناس ارزشیابی شغل ضوابطی را برای ارزشیابی هر شغل به کار می گیرد و طی آن موجباتی را فراهم می آورد که به ترتیب: 1)ابتدا کلیه مشاغل سازمان مورد بررسی کلی قرار می گیرند، 2)برای مشاغل مشابه، طبقات یا گروه هایی ایجاد شود، 3)برای هر طبقه یا گروه، شرحی تهیه گردد. بدیهی است هرچه تنوع مشاغل یک سازمان بیشتر باشد، تعداد طبقات مشاغل نیز بیشتر می شود. تعداد طبقات شغلی با توجه به ماهیت و سیاست سازمان نیز تغییر می کند. برای هر گروه از مشاغل، تعدادی ارزش پایه در نظر گرفته می شود و همراه آن، برای هر گروه شغلی نیز تعدادی مشاغل نمونه انتخاب می شوند تا از این مشاغل نمونه به عنوان معیاری برای سنجش ارزش سایر مشاغل، استفاده شود. در نظام طبقه بندی، همه مشاغل یک سازمان به طور مجزا مورد بررسی قرار می گیرند و در گروه مربوط به خود، قرار داده می شوند. هرچند روش نظام طبقه بندی از جمله روشهای متداول ارزشیابی مشاغل غیرکمی بودن آن است، از دقت و عینیت کافی برخوردار نمی باشد (جردن، 1986)،
سازمان امور اداری و استخدامی کشور نیز (قبل از ادغام با سازمان برنامه و بودجه و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه ریزی) برای طبقه‌بندی و ارزشابی مشاغل سازمان‌های مشمول قانون استخدام کشوری، از این روش استفاده کرده و طی آن، کلیه مشاغل مؤسسات دولتی را در بیست گروه، قرار داده است.
3-نظام مقایسه عوامل41: روش مقایسه عوامل برای اولین بار در سال 1926 به وسیله بنج42 ارائه و بعد توسط بورک و هی43 کاملتر شد. روش مقایسه عوامل یکی از شیوه های گسترده و کاملتر رتبه‌بندی و طبقه‌بندی مشاغل است و از دو روش کیفی قبلی، پیچیده تر می باشد، روش مقایسه عوامل که به نظام مشاغل کلیدی نیز معروف است، در تعداد معدودی از سازمانها مورد استفاده قرار می گیرد (سینگر44، 1990).
مراحل پنجگانه ارزشیابی شغل با استفاده از روش مقایسه عوامل عبارتند از:
1-3: روش انتخاب مشاغل نمونه یا کلیدی: در مرحله نخست، کمیته ای مرکب از نمایندگان طبقات مختلف سازمان، تعدادی مشاغل نمونه را از کلیه تخصص ها و رده‌های مختلف، انتخاب می کنند. انتخاب این مشاغل بر اساس مشخص بودن وظایف و مسئولیتها، ثبات نسبی وظایف و عادلانه بودن حقوق و دستمزد پرداختی به متصدیان این مشاغل، انجام می گیرد. از مشاغل نمونه (استاندارد) که بدین ترتیب انتخاب شده اند، به عنوان راهنما در ارزشیابی سایر مشاغل، استفاده می شود.
2-3: تعیین عوامل مشاغل نمونه: مشاغل نمونه انتخاب شده، بر اساس شرح شغل آنها و احتمالاً مصاحبه و مشاهده، مورد تجزیه و تحلیل کارشناسان قرار می گیرند و عوامل اصلی تشکیل دهنده این مشاغل، تعیین می گردد. عوامل انتخاب شده برای هر شغل (مانند مهارت، مسئولیت، محیط و…) که تعداد آنها نیز معمولاً بین 4 تا 7 عامل است، تعریف می شوند.
3-3: تعیین ترتیب تقدم هر شغل بر حسب هر یک از عوامل: در این مرحله، مشاغل نمونه بر اساس یک‌یک عوامل انتخاب شده و به ترتیب اهمیت تنظیم می شوند و نتایج این مقایسه در جدولی که برای همین منظور تهیه شده است، وارد می شود. چون مشاغل نمونه با توجه به عوامل انتخاب شده در درجات مختلف قرار می گیرند، بنابراین، ترتیب تقدم آنها با یکدیگر، متفاوت خواهد بود.
4-3: تعیین ارزش پولی عوامل: در این مرحله و بعد از آن خط مشی سازمان در مورد حقوق و دستمزد کارکنان روشن شد. به هر یک از عوامل مشاغل انتخاب شده، ارزش پولی مناسبی اختصاص داده می شود و بر اساس مجموع ارزش پولی عوامل هر شغل، حقوق یادستمزد پایه آن شغل، مشخص می گردد.
5-3: ارزشیابی سایر مشاغل از طریق مقایسه عوامل آنها با عوامل مشابه در مشاغل نمونه: در این مرحله، سایر مشاغل سازمان با مشاغل نمونه مقایسه می شوند و ارزش آنها بر اساس تطبیق هر یک از عوامل انتخاب شده با یکی از مشاغل نمونه، مشخص می گردد.
4-نظام امتیازی45: روش معروف نظام امتیازی جدیدترین و کاملترین راهبرد ارزشیابی مشاغل است. این روش اولین باردر سال 1935 به وسیله لات46 ارائه گردید و مورد استقبال فراوان قرار گرفت. لازمه بهره گیری از این روش، تجزیه و تحلیل شغل و شناخت عوامل اصلی و اساسی آن (نظیر مهارتها، مسئولیتها، محیط و…) و بعد تجزیه عوامل اصلی به حدود 10 تا 20 عامل فرعی است. برای اینکه ارزشیابی شغل با سهولت بیشتری انجام گیرد، می توان عوامل فرعی را کاهش داد. این روش بیشتر در موسسات صنعتی و کارخانه های تولیدی کاربرد دارد و نظام ارزشیابی مورد عمل وزارت کار و امور اجتماعی در ایران نی
ز بر اساس این روش تدوین شده است. در نظام امتیازی، ارزش نسبی مشاغل بر حسب مجموع امتیازهایی که به عوامل شغل تعلق می گیرد، تعیین می شود (فلیپو47، 1984).
ر- هدایت و اثر گذاری (رهبری)
ظهور رهبری به شروع زندگی اجتماعی انسان باز می گردد. وقتی دو یا چند نفر تشکیل یک گروه اجتماعی را می دهند و با یکدیگر رابطه برقرار می کنند، تأثیری که افراد این گروه روی یکدیگر می گذارند یکسان و برابر نیست. بلکه بعضی از افراد نقش فعال تری به خود گرفته و تاثیر بیشتری روی دیگران
می گذارد بطوری که بیش از دیگران در گروه مورد توجه قرار می گیرند و این زمینه آغاز پیدایش رهبری در گروه است. ظهور رهبران در مجموعه های انسانی اعم از گروه، سازمان، ملت و جامعه جهانی وقتی بیشتر احساس می شود که این مجموعه ها با مسائل، مشکلات، بحران ها و فشارهای داخلی و خارجی مواجه گردند. ظهور رهبری در گروه ها، تا حدودی به وجود افراد دارای استعداد رهبری نیز بستگی دارد. در صورتی که یک گروه اجتماعی از نظر داشتن چنینی افرادی غنی باشد و افراد زیادی شایستگی احراز مسئولیت های بزرگ را دارد، راه حل آن در جهت یک رهبری دسته جمعی و یا توزیع رهبری بین افراد دارای صلاحیت است. برعکس چنانچه گروهی فاقد فرد یا افراد واجد استعداد برای قبول مسئولیت ها باشند، ممکن است از هم پاشیده شود و نتواند به حیات خود به عنوان یک مجموعه ادامه دهد. در حقیقت یک مجموعه انسانی نه پیروان بدون رهبر امکان حیات خواهد داشت و نه رهبران بدون پیروان (جاسبی، 1379).
1-الگوی فیدلر
اولین الگوی جامع اقتضائی درباره رهبری را فرد فیدلر48 ارائه کرد. الگوی موقعیتی فیدلر نشان
می دهد که عملکرد موفقیت آمیز گروه بستگی به تناسب و هماهنگی موجود بین شیوه تعامل رهبری با کارکنان و درجه ای که آن موقعیت به رهبر اجازه کنترل و اثربخشی می دهد، دارد. فیدلر پرسشنامه ناخوشایندترین همکار49 را ارائه کرده که مدعی سنجش این امر است که آیا یک فرد وظیفه گراست یا رابطه گرا. به عبارت بهتر، او سه معیار را مجزا کرد که به نظرش می تواند بین رفتار رهبر و شرایط موجود توازن برقرار کند. به نوعی، الگوی فیدلر نظریه ویژگی رشد یافته است، گرچه پرسشنامه LPC یک آزمون ساده روانشناسی است ولی فیدلر پا را از حد تئوری های رفتاری و شخصیتی فراتر گذاشت و به عامل شرایط و موقعیت ها هم توجه کرد. او فرد را در رابطه با وضع یا موقعیتی خاص مورد توجه قرار داد و سپس در صدد برآمد تا اثر بخشی رهبر را به عنوان تابعی از این دو عامل درآورد.
فیدلر بر این باور است که عامل کلیدی در موفقیت رهبری شیوه اصلی رهبری فرد است. بنابراین وی می کوشد تا دریابد که این شیوه اصلی چیست؟ فیدلر برای دست یابی به این هدف پرسشنامه LPC را تهیه کرد (استیفن پی رابینز50، 1943؛ به نقل از اعرابی، 1384).

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه ارشد دربارهبروسلا، سویه، ملیتنسیس، پروتئین

2- نظریه مسیر- هدف
یکی از ارزشمندترین نگرش ها به موضوع رهبری، نظریه مسیر- هدف می باشد. این نظریه را رابرت هاوس51 ارائه کرد و گونه ای از الگوی اقتضایی رهبری است که گلچینی از عناصر کلیدی پژوهش های مربوط به رهبری – دانشگاه اوهایو- و نظریه انگیزشی انتظار را در خود دارد.
اساس این نظریه این است که وظیفه رهبر این است که پیروانش را در دستیابی به اهداف کمک کند و رهنمودها و حمایت های لازم را تدارک ببیند تا این اطمینان را ایجاد نماید که اهداف آنها با اهداف کلی گروه یا سازمان سازگار می باشد. اصطلاح مسیر- هدف از این باور ریشه گرفته است که رهبران کارآمد مسیر را برای کمک به پیروانشان صاف می کنند تا بدانند که در چه مرحله ای از مسیر دستیابی به اهداف کاری شان قرار گرفته اند با برطرف کردن موانع و مشکلات، پیمودن مسیر را آسان تر می نمایند. بر اساس این نظریه، رفتار رهبر تا آن درجه برای کارکنان قابل قبول است که بتواند موجبات رضایت آنها را در حال و آینده تامین نماید (استیفن پی رابینز، 1943؛ به نقل از اعرابی، 1384).
3- الگوی رهبری مشارکتی
ویکتور روم52 و فیلیپ یتان53 (1973) الگوی رهبری مشارکتی را ارائه کردند که این الگو رفتار رهبری را با مشارکت در تصمیم گیری مرتبط نمود. این الگو نشان می دهد که ساختارهای کار برای فعالیت های یکنواخت و متغیر، متفاوت هستند، این پژوهشگران معتقد بودند که رفتار رهبر باید بازتاب ساختارهای کار باشد (ساعتچی، 1386).

4- نظریه رهبری کاریزماتیک
نظریه رهبری کاریزماتیک54 حاصل بسط نظریه اسنادی است. این نظریه می گوید که پیروان (زیردستان) به هنگامی که رفتارهای خاصی را می بینند، توانایی های خارق العاده یا قهرمانانه ای را به رهبر نسبت می دهند (کریمی، 1382).

مطلب مشابه :  منبع پایان نامه ارشد درموردانرژی مصرفی، مصرف انرژی، نیروی انسانی، استان کرمانشاه

پیشینه عملی پژوهش:
الف- تجزیه و تحلیل شغل
نتایج تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که، تناسب شغلی (متغیر مستقل) در عملکرد افراد و ایجاد رضایت شغلی (متغیر وابسته) موثر است که این یافته ها طبعا خیلی ادعای تازه ای نیست، ولی در مورد اینکه شخصیت ذاتی و ارثی است یا شخصیت افراد قابل تغییر است و یا اصولا چند نوع شخصیت وجود دارد و هر نوع دارای چه ویژگی هایی است، و مشاغل مناسب برای هر یک از انواع شخصیت کدامند؟ وفاق عمومی وجود ندارد (میرسپاسی، 1378).
در آگوست سال 2000 سازمان بین المللی انرژی اتمی سندی را به شماره IAEI-TECDOC 1170 منتشر نمود که در آن، چارچوب “رویکرد سیستماتیک به آموزش” یا 55SAT بیان شده بود. حوزه کاربرد آن، پرسنل نیروگاه های هسته ای در سراسر دنیا بود. بر این اساس رویکرد نظام مند به مقوله آموزش دارای پنج فاز است:
1- تجزیه و تحلیل
2- طراحی
3- توسعه
4- به کارگیری
5- ارزشیابی
در سند مذکور تاکید بر فاز اول، تجریه و تحلیل می باشد. فاز تجزیه و تحلیل، شامل تعیین دانش مخصوص کار، مهارت و ویژگیهای شاغل برای انجام موفقیت آمیز شغل است. همانگونه که از مطالب ذکر شده در رابطه با این سند مشخص است، SAT روشی برای نیازسنجی و طراحی دوره های آموزشی برای پرسنل نیروگاه های هسته ای می باشد، که توسط سازمان بین المللی انرژی اتمی مورد استفاده قرار گرفته است. به دلیل اینکه در فاز اول SAT یعنی تجزیه و تحلیل، نیاز به تعیین سطوح مهارتی مختلف برای انجام موفقیت آمیز شغل وجود دارد، لذا از روشهای تجزیه و تحلیل مشاغل استفاده می گردد.
با توجه به اینکه در فاز تجزیه و تحلیل SAT ، اطلاعات لازم جهت انجام چهار فاز دیگر تولید می شوند، لذا این فاز اهمیت ویژه ای در کیفیت و صحت خروجیهای حاصله خواهد داشت. بنابراین انتخاب روش تجزیه و تحلیل، از اهمیت خاصی برخوردار است. بر این اساس، روش تجزیه و تحلیل مشاغل، روشی سیستماتیک است که جهت تهیه فهرستی از وظایف یا شایستگیهای لازم جهت انجام یک شغل ویژه، مورد استفاده قرار می گیرد.
یک شغل را می توان به چندین واحد عملیاتی به نام حوزه های مسوولیت تقسیم نمود. یک حوزه مسوولیت، فعالیتی مشهود و عمده می باشد که برای تخصیص شغل به انجام می رسد. یک وظیفه واحدی قابل اندازه گیری و کاملا تعریف شده از کار می باشد که شروع و پایان آن قابل تشخیص می باشد (مدنی،1385).
روش تحلیل وظیفه شغلی (JTA)56
نیروی دریایی ایالات متحده از روشی تحت عنوان تجزیه و تحلیل وظیفه شغل (JTA) جهت تعیین مشاغل، مسوولیتها و وظایف کارکنان خود استفاده می کند. نرم افزار مورد استفاده جهت ایجاد خروجیها در این تکنیک نرم افزار Cmap است که تسهیل کننده برگزاری کارگاه های آموزش ساختار یافته و ترسیم نمودارهای مفهومی و به کارگیری دانش می باشد.
در سال 1978 وزارت کار ایالات متحده، تجزیه و تحلیل شغل را جزءلاینفک رویه انتخاب شغل و شاغل لحاظ نمود. در سال 1991 این وزارتخانه با تصویب قانون ADA 57 (شهروندان معلول آمریکایی) استانداردها و خطوط راهنمای لازم جهت انتخاب شاغلین را فراهم کرد. جهت تامین نیازهای استاندارد وزارت کار ایالات متحده روشهای مختلفی برای تجزیه و تحلیل شاغل وجود دارد. یکی از این روشها فرایند تجزیه و تحلیل وظایف شغلی است که توسط نیروی دریایی ایالات متحده به کار گرفته شده است.
در سال 1997، مرکز آموزشهای دریایی ایالات متحده کار مشترکی را با موسسه شناخت انسان ماشین (IHMC)58 در رابطه با مدل سازی دانش با استفاده از تکنیکهای شبکه آغاز نمود. ایده اولیه این کار تحقیقاتی، برمبنای تئوری ترسیم و یادگیری مفهوم ، ارایه شده توسط نوواک59 در سال 1978 و 1984 بنا شده بود. در سال 1999 این پروژه با همکاری نوواک پیشرفت نمود و منجر به ایجاد نرم افزار آزمایشی با ساختار از بالا به پایین گردید. در سال 2002 الگوی طراحی شده اولیه توسط تیم پروژه برای گردآوری و ترسیم نظرات گروه خبرگان موضوع مورد استفاده قرار گرفت و جهت نمایش مفاهیم به صورت تصویری، نرم افزار Cmap توسط تیم پروژه توسعه پیدا کرد.
در سال 2004 جان کافی60 نشان داد که تصمیمات اخذ شده با استفاده از تکنولوژی های کار

No Comments

Leave a Reply