سامانه پژوهشی – بررسی و ارزیابی بانک توسعه صادرات ایران در چارچوب سازمان یادگیرنده- قسمت …

برای ابعاد تفکر سیستمی در سازمان، اولین گام جریان جزئی نگری و توجه به اجزا است. گام دوم هم ریشه یابی مرزهای سیستم است. در تفکر سیستمی ریشه ها به خوبی بررسی شده و به کمک الگوهای پویا تمامی علت ها و معلول ها مورد مطالعه قرار می گیرند.
یکی از زیر مجموعه های تفکر سیستمی ، مرزبندی میان بخش های یک سیستم است که هویت سیستم در این مرز بندی مشخص شده و ارتباط میان سیستم و محیط در آن صورت می گیرد. تمامی داده ها و ستاده ها از مرز سیستم عبور می کند و ریشه مشکلات درون مرز سیستم جای دارند.
زیر مجموعه دیگر کل گرایی است آن چه در بحث ریشه یابی به عنوان زیر مجموعه مهم تفکر سیستمی سازمان ها مطرح است، شناسایی ریشه مشکلات و اساس تعامل اجزای سیستم بایکدیگر است. این شناسایی ممکن است بر اساس پویایی سیستم، اجتناب از تمرکز بر وقایع و یافتن اهرم مناسب برای رفع مشکلات باشد. سازمانی که از حالت ایستا خارج شده و پویا می شود به تدریج حلقه های فرایندخود را افزایش می‌دهد. مثلاً وقتی میزان کیفیت یک محصول افزایش می یابد، فروش آن محصول هم بالا می رود، پس حلقه مشتریان گسترده می شود (سنگه، ۱۹۹۰).
شکل ۲-۲: مدل سیستمی سازمان یادگیرنده پیتر سنگه
۲-۷-۲- ‌مدل گاروین
گاروین مدلی عملی برای سازمان یادگیرنده ارائه می کند که معرف پنج عنصر مؤثر در ایجاد سازمانی که مهارت خلق کسب و انتقال دانش و همچنین تعدیل رفتار خود بر اساس دانش و بصیرت جدید را داشته باشد. این پنج عنصر عبارتند از حل سیستماتیک مسأله، آزمایش، یادگیری از گذشته، یادگیری از دیگران و انتقال دانش است.
شکل ذیل نشان دهنده مدل گاروین و پنج عنصر یاد شده است: (گاروین، ۱۹۹۳).
شکل ۲-۳: مدل سازمان یادگیرنده گاروین
حل سیستماتیک مسأله بیشتر از آن که یک گمانه زنی باشد یک متد علمی استفاده از ابزارهای سازمان دادن به داده ها و استخراج نتیجه است. آزمایش شامل یک جستجوی سیستمی و آزمایش دانش جدید است. آزمایش یک متد علمی مشابه تکنیک حل مسأله برای گسترش افق هاست. یادگیری از تجارب گذشته، فرایند مرور مؤقعیت ها و شکست های گذشته، ارزیابی سیستماتیک و ثبت آن ها به شکلی که دسترسی آن برای کارکنان امکان پذیر باشد است. یادگیری از دیگران نیز به ایجاد بصیرت از طریق نگاه به خارج مربوط می شود و انتقال دانش باعث به مشارکت گذاشتن ایده ها می شود. ایده ها هنگامی که به مشارکت گذاشته می شوند حداکثر تأثیر گذاری را دارند.
۲-۷-۳- دیدگاه تلفیقی واتکینز و مارسیک[۵]
مدل مذکور طبق شکل ذیل، برای یک سازمان یادگیرنده ابعاد یادگیری مستمر پرسش گری و گفتگو، یادگیری تیمی، تواناسازی سطح فردی، گروهی و سازمانی، استقرار سیستم، ارتباط سیستمی و وجود رهبر استراتژیک را بر می شمارد (واتکینز و مارسیک، ۱۹۹۱).
شکل ۲-۴: مدل تلفیقی و اتکینز و مارسیک برای سازمان یادگیرنده
۲-۷-۴- مدل مارکوارت
دیدگاه دیگری که در خصوص سازمان یادگیرنده مطرح و در این تحقیق به عنوان مدل تحقیق مورد بررسی و تبین قرار می گیرد دیدگاه سیستمی مایکل مارکوارت است. این مدل در شکل ذیل نشان داده شده است: (مارکوارت، ۲۰۰۳: ۲۵).
شکل ۲-۵: مدل سیستمی سازمان یادگیرنده مایکل مارکوارت
مارکوارت بر اساس مدل سیستمی سازمان یادگیرنده جنبه های اصلی و کلیدی مفهوم سازمان یادگیرنده را در قالب پنج زیر سیستم، یادگیری، سازمان، افراد، دانش و فن آوری به طور موشکافانه بررسی می کند به عقیده مارکوارت تمامی این زیر سیستم های پنج گانه برای یادگیری سازمانی پایدار و مستمر و اطمینان از مؤفقیت سازمانی ضروری هستند.
با توجه به شکل فوق زیر سیستم های سازمان ، افراد ، دانش و فن آوری برای ارتقا و افزایش یادگیری ضروری است و هریک از آن ها به نوبه خود سایر زیر سیستم های چهارگانه را تحت تاثیر قرار می دهند. این زیر سیستم ها عوامل ضروری در ایجاد و حفظ یادگیری سازمانی و بهره وری هستند. زیر سیستم های پنج گانه به طور پویا به هم وابسته و مکمل یکدیگرند. اگر زیر سیستمی ضعیف باشد و یا وجود نداشته باشد سایر زیر سیستم ها به طور قابل ملاحظه ای تضعیف خواهند شد.
۲-۸- یادگیری
طبق مدل مارکوارت، یادگیری زیر سیستم اصلی سازمان یادگیرنده است.
۲-۸-۱- سطوح یادگیری
یادگیری در سطوح فردی، گروهی و سازمانی روی می دهد. به نظر مارکوارت سه سطح متفاوت اما مرتبط یادگیری در سازمان های وجود دارند، سازمان های یادگیرنده، قابلیت تشویق و حداکثر سازی یادگیری در هر سه سطح راتوسعه می دهند.
۲-۸-۱-۱- سطوح فردی
به اعتقاد سنگه سازمان ها فقط از طریق افراد یاد می گیرند که چگونه یاد بگیرند. گرچه یادگیری فردی، یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدون آن یادگیری سازمانی رخ نمی دهد.
کریس آرجریس و دونالد شون (Donald Schon) چنین اظهار می دارند که یادگیری فردی شرط لازم برای یادگیری سازمانی است اما شرط کافی نیست (۱۳۷۸: ‌۳). مطابق نظر جان ردینگ، یادگیری فردی پایه و اساس تحول مستمر سازمان، توسعه شایستگی های اصلی شرکت و آماده سازی افراد برای آینده ناشناخته است (جان ردینگ، ۱۹۹۴: ۳).
بنابراین توانایی و تعهد هر فرد برای یادگیری، عامل اساسی است. فرصت های یادگیری فردی شامل یادگیری خود – مدیریتی، یادگیری از همکاران و یادگیری به کمک کامپیوتر، تجربیات کاری روزانه، وظایف تخصصی در پروژه ها و بصیرت های شخصی است.
به کارگیری فنون ذیل به افزایش قدرت و تأثیر یادگیری فردی سازمان کمک می کنند.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

تمرکز و تأکید بر یادگیری فردی
یادگیری در محیط کاری باید از طریق آموزش ضمن خدمت، سیستم های الکترونیکی و کامپیوتری، یادگیری عملی و یا برنامه ریزی مبتنی بر ارزیابی مستمر و دائمی باشد.
یادگیری شتاب دهند (Accelerated Learning)
این فن، توانایی یادگیری بیشتر در مدت زمان کوتاه تر را ارتقاء می دهد و یادسپاری را تقویت می کند. این شیوه یادگیری اطمینان می دهد که به کارگیری هم زمان و کامل هر وسیله یادگیری و کسب اطلاعات امکان پذیر است. علاوه بر این یادگیری شتاب دهند در ایجاد نوآوری، تصورات بدیع و خلاق در فرایند یادگیری بسیار مؤثر است.
بعضی از مؤثرترین عوامل شتاب دهنده یادگیری عبارتند از:‌
ابزار یا روش هایی برای به خاطر آوردن و به خاطر سپردن بیشتر
موسیقی برای آرامش دادن به ذهن
استعاره ها و داستان هایی برای علاقمند شدن کلی یادگیرنده جهت توسعه مفهوم وانتقال یادگیری
روشنایی و رنگ چیدمان داخلی اتاق
فراهم نمودن محیط طبیعی، آرام و شاد
کمک به افراد جهت حذف یا کاهش استرس ها و یا موانع یادگیری
ارائه مطالب آموزشی به صورت تصویری و کلامی
رفتار کردن با یادگیری به عنوان یک تلاش مشارکتی
افراد در سازمان های یادگیرنده به یادگیری به عنوان یک شیوه زندگی می نگرند نه یک واقعه که یکباره رخ می دهد. کارکنان تشخیص می دهند که کارفرمایان نمی توانند استخدام بلند مدتشان را تضمین کنند اما به قابلیت استخدامی آن ها در بلند مدت کمک خواهند کرد.
باید بین سازمان و کارکنان برای کمک به توسعه مسیر، ترقی بلند مدت آن ها همکاری وجود داشته باشد. سازمان ها باید به گونه ای رفتار کنند تا کارکنان بتوانند برای پرورش استعداد های خود برنامه ریزی کنند، به طوری که این برنامه ها آنان را به دارایی های ارزشمند سازمان تبدیل نماید، تعدادی از سازمان های یادگیرنده، یادگیری فردی را از طریق سیستم های سازمانی که خود پرورشی مستمر و قابلیت استخدام را افزایش می دهد، تشویق حمایت و تسریع کرده، پاداش می دهند. منابع متعهد یادگیری و فرصت های پرورش و توسعه حرفه ای برای هر شخصی در سازمان یادگیرنده وجود دارد، لذا از کارکنان نه تنها انتظار می رود که مهارت های شغلی خود را یاد بگیرند بلکه سایر مهارت ها در واحد کاری شان را نیز بیاموزند.