پژوهش – بررسی و ارزیابی بانک توسعه صادرات ایران در چارچوب سازمان یادگیرنده- قسمت …

یادگیری دو حلقه ای عمیق تر است و شامل پرسش از خود سیستم و اینکه اساساً چرا خطا ها با مؤفقیت ها به وقوع پیوسته اند. یادگیری دو حلقه ای توجه خود را به ساختارها و هنجارهای زیر بنایی معطوف می کند به طور خلاصه می توان دو نوع یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را در مدلی ساده مطابق شکل ۲-۶ با یکدیگر مقایسه کرد.
در نوع تک حلقه ای فرد، تیم و سازمان به عنوان کنش گر، رفتار یا عمل خود را انجام داده سپس بازخور خطاهای عمل خود را مشاهده و ادراک نموده و اقدام به تصحیح عمل خود کرده، مجدداً عمل جدیدتر را انجام می دهد. در این فرایند برای کنش گر یادگیری ایجاد شده، می تواند بر پایه یادگیری به تصحیح و تطبیق عمل خود بپردازد. این نوع یادگیری از فرایند شکل ۲-۷ پیروی می کند (مارکوارت، ۱۹۹۵).
شکل ۲-۶: فرایند یادگیری تک حلقه ای
شکل ۲-۷: مقایسه یادگیری دوحلقه و تک حلقه
شاین (۱۹۹۲)، اشاره می کند که اغلب سازمان ها و افراد تمایلی به درگیری در یادگیری دو حلقه ای ندارند. زیرا این نوع یادگیری شامل در معرض دید قرار دادن خطاها و اشتباهات و نیز پرسش گری در رابطه با مفروضات، هنجارها، و ساختارها و فرایندهای موجود است (مارکوارت، ‌۱۹۹۵: ‌۵۹)‌. جان براون مدیر شرکت بریتیش پترولیوم، فلسفه خود را درباره یادگیری انطباقی چنین بیان می کند. هرگاه عملی را مجدداً انجام می دهیم، باید حتما آن را بهتر از دفعه قبل انجام دهیم.
۲-۸-۲-۳-۲- یادگیری پیش گیرانه
یادگیری پیش گیرانه زمانی اتفاق می افتد که سازمان از آینده مورد انتظار می آموزد. این نوع یادگیری حرکت از چشم انداز به ارزیابی و سپس عمل (اقدام) است که به دنبال اجتناب از نتایج و تجربیات منفی از طریق تعریف بهترین فرصت های آینده و کشف راه هایی برای دستیابی به آن در آینده است. یادگیری پیش‌گیرانه را می توان به صورت زیر نمایش داد:
دورنما یا چشم انداز انعکاس شیوه عمل
این نوع یادگیری توانست شرکت رویال داچ شل[۸] را آماده‌ی رویارویی با کاهش شدید قیمت نفت نماید. هنگامی که قیمت نفت کاهش پیدا کرد، شل تنها شرکت نفتی بود که به مهارت ها ومنابع سازمانی مجهز بود. به عبارت دیگر کارکنان این شرکت خود ارزیابی کننده و خلاق تر بوند.
۲-۸-۳-۳-۳- یادگیری عملی
یادگیری عملی توسط رجینالد ریوانز[۹] (۱۹۸۳)، یکی از معماران اولیه مفهوم سازمان یادگیرنده مطرح شده است. این نوع یادگیری شامل کار بر روی مسائل واقعی تمرکز بر یادگیری حاصل شده و به کار بستن واقعی راه حل هاست. از نظر وی یادگیری بدون عمل اتفاق نمی افتد و عملی بدون یادگیری وجود ندارد. معادله یادگیری عبارتست از:‌
پرسش جدید: پرسش + آموزش برنامه ریزی شده (دانش مورد استفاده روزمره) = یادگیری
و یا به صورت خلاصه: L= P+Q (مارکوارت، ۱۹۹۵).
یادگیری عملی افراد را قادر به یادگیری کارآمد و اثر بخش می کند و آن ها می توانند مشکلات و مسائل زندگی واقعی را ارزیابی و حل کنند. این نوع یادگیری، نتایج سؤالات جدید در مورد دانش موجود را همراه با ارزیابی اقدامات انجام شده در طی و بعد از جلسات حل مسأله ، ترکیب می کند (مارکوارت، ۲۰۰۳:‌ ۶۱).
۲-۸-۳-۴- انواع یادگیری از دیدگاه شاین (۱۹۹۳)
وی سه نوع یادگیری را مطرح می کند:‌
۲-۸-۳-۴-۱- یادگیری مهارت و عادت[۱۰]
این نوع یادگیری، کند و تدریجی است. زیرا برای عمل و اجرا ست و یادگیرندگان باید به بهبود و مؤقعیت عدم شایستگی موقعی خود تمایل داشته باشند. این نوع یادگیری هنگامی حفظ می شود که ما فرصت هایی جهت اقدام و خطا کردن ارائه کنیم و پاسخ های صحیح را به طور دائمی پاداش دهیم.
۲-۸-۳-۴-۲-‌ شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی
این نوع یادگیری به واسطه تحقیق پاولوف به شرطی سازی سگ ها معروف شده است. این نوع یادگیری وقتی یک بار رخ داد، حتی در صورت حذف شدن محرک های واقعی، ادامه خواهد یافت.
۲-۸-۳-۴-۳- کسب دانش
بسیاری از نظریه پردازان در مورد یادگیری بیان می کنند که اساس یادگیری، کسب اطلاعات و دانش از طریق انواع فعالیت های شناختی است.
مطابق دیدگاه شاین، در این نقطه نظر عوامل ذیل نادیده گرفته می شوند.
یادگیری تنها هنگامی رخ می دهد که یادگیرنده مسأله ای را تشخیص داده برای یاد گرفتن برانگیخته شود.
یادگیرنده حتی با وجود بصیرت و آگاهی، اغلب نمی تواند نوع درستی از رفتار یا مهارت را با سازگاری کافی برای حل مسأله ارائه کند.
بصیرت به طور اتوماتیک، رفتار را تغییر نمی دهد تا زمانی که رفتار تغییر نیافته و نتایج جدید مشاهده نشود، نمی دانیم که یادیگری شناختی ما ارزشمند است یا نیست.
اما پیتر سنگه (۱۹۹۰) در این زمینه بر این باور است که یادگیری ارتباط خیلی کمی با کسب اطلاعات دارد. در واقع یادگیری فرایند افزایش قابلیت است یادگیری مربوطه به ایجاد قابلیت خلق چیزی است که بیش از آن نمی توانستید خلق کنید.
سرانجام یادگیری در رابطه با عمل است نه اطلاعات (مارکوارت، ۱۹۹۵: ۶۹).
۲-۹- تحول سازمانی
سازمان، ساختار و بدنه ای است که در آن یادگیری فردی، گروهی و سازمانی رخ می دهند. حرکت از سازمان غیر یادگیرنده به سوی سازمان یادگیرنده مستلزم تحول مهمی همانند تحول در تبدیل کرم ابریشم به پروانه است. این کرم در راستای تبدیل شدن به پروانه بعضی از تحولات سخت را به دقت پشت سر می‌گذارد و به صورت موجودی زیبا و قوی ظاهر می شود که می تواند با قدرت در همه جهات حرکت کرده با جریان باد پرواز کند و یا از آن ایمنی یابد. به عقیده مارکو

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

ارت سازمان باید برای شکفتن به عنوان سازمان یادگیرنده، به شکل دهی مجدد خود از طریق تمرکز به ابعاد چهارگانه زیر سیستم سازمان بپردازد.
مایکل مارکوارت در مدل سیستمی سازمان یادگیرنده خود برای یک سازمان چهار بعد را در نظر گرفته است این ابعاد مطابق شکل ذیل عبارتند از:‌ چشم انداز، فرهنگ، استراتژی و ساختار (مارکوارت، ۲۰۰۳: ۹۸).
شکل ۲-۸: زیر سیستم سازمان
۲-۹-۱- چشم انداز
اولین و شاید مهم ترین گام در ایجاد سازمان یادگیرنده، ایجاد بنیان محکمی مبتنی بر چشم انداز مشترک درباره یادگیری است. چشم انداز مشترک برای افراد و سازمان، همانند ستاره های آسمان برای یافتن مسیر است. تصور اینکه سازمانی بعضی از معیارهای مؤفقیت را بدون برخورداری از چشم انداز مشترک عمیق کسب و حفظ کرده باشد سخت است. دلایل متعددی وجود دارد که اهمیت چشم انداز مشترک را برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده نشان می دهد.
اول اینکه، چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد. یادگیری قوی و پویا، در یک سازمان زمانی تحقق می یابد که افراد واقعاً به دستاوردهایی که برای آن ها بسیار اهمیت دارد، متعهد شوند.
دوم اینکه، چشم انداز افراد را به عمل سوق می دهد. چشم انداز و آمال مشترک، افراد را قادر به آزمایش شیوه های تفکرشان کرده، به آن ها دلیل پذیرش دیدگاه های عمیق و قبول شیوه های فکر وعمل کردن جدید را ارائه می کند.
سوم اینکه: کشش به سمت هدف مطلوب با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می کند چشم انداز مشترک، هدف نهایی را ایجاد کرده، خطر پذیری و نو آوری را تشویق می کند.
جیم گانن[۱۱]، معاون برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی رویال بانک کانادا بر اهمیت قطعی چشم انداز در یادگیری سازمان تأکید کرده می گوید: چشم اندازها چیزهایی هستند که به سازمان انرژی می‌دهند و آن ها رویاهایی هستند که ما را به بالا می کشند (مارکوارت، ۱۹۹۶: ۹۹).
چهارم اینکه، ارزش ها و معانی مشترک، در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می کند مهم هستند.
سازمان های یادگیرنده، ماشین نیستند بلکه ارگانیزم های زنده هستند، چشم اندازها می باید روحیه برانگیز باشند، تا به سازمان برای توسعه محصولات نوین و مبتنی بر چشم انداز، قدرت دهند . یادگیری نیز می باید بخشی از چشم انداز باشد.
۲-۹-۲- فرهنگ