تحقیق – بررسی و ارزیابی بانک توسعه صادرات ایران در چارچوب سازمان یادگیرنده- قسمت ۲۲

شبکه
ساختار شبکه ای، انواع ابزارهای ارتباطی از قبیل سیستم های اطلاعاتی مدیریت و کنفرانس های ویدیوئی را به کار می گیرند. این شیوه ها شکل وسبک روان و انعطاف پذیری را ارائه می کنند.
واحدهای کوچک که کارآفرینانه می اندیشند
سازمان های یادگیرنده صرفنظر از اندازه ای که دارند، برای اجرای فعالیت ها با روحیه‌یی پویا و کارآفرینانه شرکت های جدید و کوچک ساختار یافته اند زیرا هنگامی که واحد کاری بسیار بزرگ می شود ارتباطات و تعهد کاهش یافته، دانش و قدرتمندسازی از دست می رود.
بروکراسی را حذف کنید
محدودیت ها و بوروکراسی کمتر، امکان جریان سریع دانش و تفکر آزادانه را در سراسر سازمان میسر می‌سازند.
۲-۱۰- افراد
افراد برای سازمان های یادگیرنده حیاتی هستند زیرا کارکان قابلیت یادگیری را دارند منابع انسانی متخصصینی هستند که اطلاعات را دریافت کرده آن را به دانش ارزشمند برای استفاده شخصی و سازمانی تبدیل می کنند.
زیر سیستم افراد در مدل سیستمی سازمان یادگیرنده مطابق شکل ذیل شش عنصر است:
هریک از این گروه ها به منظور توسعه و پیشرفت یادگیری سازمانی، باید هم قدرتمند و هم توانمند شوند. گروه هایی که توانمند شده ولی قدرتمند نشوند، دانش ضروری را به دست خواهند آورد، ولی قادر به کارگیری آن نخواهند بود (مارکوارت، ۲۰۰۳: ۱۴۶).
شکل ۲-۹: زیر سیستم افراد
۲-۱۰-۱- مدیران و رهبران
با گذشت زمان، هرچه شکل گیری سازمان های یادگیرنده بیشتر نمود می یابد، تصویر سنتی از رهبری در سازمان بیش از پیش در ارائه یک الگوی مناسب رهبری ناکافی جلوه می نماید. به عقیده ادگار شاین، رهبری ملازم فرهنگ سازی است و ساختن و شکل دادن به فرهنگ یک سازمان، کارکرد منحصر به فرد و اساس رهبری است (ایوبی، ۱۳۷۹: ۱۷).
در این میان سه نقش اساسی رهبر به عنوان طراح، معلم و خدمتگذار در سازمان یادگیرنده که توسط پیتر سنگه مطرح شده اند معنای جدیدی می یابند که در ادامه مورد بررسی قرار می گیرند.
۲-۱۰-۱-۱- رهبر به عنوان طراح
پیتر سنگه نقش رهبر به عنوان طراح را با مثالی جالب به تصویر می کشد، فرض کنید سازمان شما یک کشتی اقیانوس پیماست و شما رهبر آن هستید نقش شما چیست؟ سنگه به گفته خود این سؤال را بارها در جمع مدیران مطرح کرده است .اغلب افراد به سادگی نقش خود را کاپیتان کشتی عنوان کرده اند. برخی دیگر خود را ناوبر یعنی کسی که جهت کشتی راتنظیم می کند معرفی نموده اند. در عین حال، دیگران خود را سکاندار، که به صورت عملی جهت کشتی را کنترل می کند یا مهندس کشتی که انرژی لازم برای حرکت را تنظیم می کند، می دانند هرچند همه این نقش ها برای رهبری معتبرند اما نقشی وجود دارد که همیشه مورد غفلت قرار می گیرد. به عقیده سنگه، مهم ترین نقش رهبر به عنوان طراح کشتی است، هیچ کس نقشی به گستردگی و تاثیر طراح ندارد. اگر طراح سکانی ساخته باشد که تنها به سمت چپ بچرخد یا شش ساعت طول بکشد تا به سمت راست بچرخد، دیگر برای کاپیتان چه اهمیتی دارد که فرمان گردش ۳۰ درجه به سمت راست صادر کند. رهبری در سازمانی که طراحی ضعیفی دارد کار بیهوده ای است (سنگه، ۱۹۹۰: ۷۲۸).
کارکردهای طراحی سازمان با معماری اجتماعی سازمان به ندرت عیان است. این کارکردها در پشت صحنه اصلی به وقوع می پیوندند. پیامدهایی که امروزه ملاحظه می شوند. نتیجه کارهایی است که در گذشته دور انجام شده اند. برای کسانی که آرزوی کنترل کردن یا کسب شهرت و در مرکز فعالیت ها واقع شدن را دارند، کار طراحی جاذبه بسیار کمی دارد.
پیتر سنگه، اولین وظیفه رهبر به عنوان طراح را،‌ طراحی ایده های حاکم بر مقصود اصلی، چشم انداز و ارزش های اساسی بر سازمان تأثیر دیرپایی ندارد.
دومین وظیفه طراحی شامل سیاست ها، استراتژی ها و ساختارهایی است که ایده های راهنما را به تصمیم‌هایی در عرصه کسب و کار ترجمه می کنند. به نظر سنگه، به صورت مرسوم نویسندگانی از قبیل سلزنیک و فارستر، تمایل دارند که سیاست گذاری و به کارگیری سیاست ها را وظیفه تعداد کمی از مدیران ارشد بدانند. اما این دیدگاه در حال تغییر است. محیط پویای کسب و کار و نیز فرمان اصلی سازمان یادگیرنده مبنی بر درگیر شدن مردم در تمام سطوح بر حساسیت مضاعف این فعالیت دوم طراحی صحه می‌گذارد. در عین حال سنگه با نظر هنری مینتزبرگ[۱۵] که استراتژی را به جای یک برنامه عقلایی که به صورت انتزاعی طراحی و اجرا می شود و بیشتر یک پدیده ضروری می داند مؤافق است.
۲-۱۰-۱-۲- رهبر به عنوان معلم
عمده ترین اهرمی که رهبران می توانند به کار گیرند، درکمک به افراد برای دستیابی به چشم اندازهایی دقیق‌تر، قدرت بخش تر و با بینش عمیق تر نسبت به واقعیات نهفته است. رهبر به عنوان یک معلم به معنی یک متخصص سلطه جو نیست، بلکه کسی است که کارش آموزش افراد برای تصحیح چشم اندازشان از واقعیت است. رهبر به عنوان معلم، فردی است که به تمام افراد کمک می کند تا در تلاش مستمر برای کسب چشم اندازهای عمیق تر و واضح تر از واقعیت جاری درگیر شوند و سهم مؤثری را به عهده بگیرنده در سازمان های یادگیرنده این نقش معلمی به واسطه توجه روشن به مدل های ذهنی افراد و تأثیر دیدگاه‌های سیستمی توسعه و رشد بیشتری می یابد.
نقش رهبر به عنوان معلم با ظاهر ساختن مدل های ذهنی افراد در رابطه با موضوعات مهم آغاز می شود ما در ذهن خود یک سازمان یک بازار یا نوع خاصی از تکنولوژی نداریم، آنچه در ذهن ما وجود دارد مفروضات است، تصویرهای ذهنی ما در را

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

بطه با چگونگی عملکرد چیزها بر دیدگاه ما نسبت به فرصت ها، مسائل و انتخاب هایمان اثر می گذارد.
مهم ترین دلیل استحکام و جمود مدل های ذهنی نهفته بودن آن هاست. کار کردن با مدل های ذهنی فراتر از پی بردن به مفروضات نهفته در اذهان در رابطه با واقعیات محیط اطراف است. برای اکثر مردم واقعیت به معنی فشارهایی است که باید تحمل شوند یا بحران هایی است که باید به آن ها پاسخ داد و یا محدودیت‌هایی است که باید آن ها را قبول کرد. کار اصلی رهبر به عنوان معلم کمک به افراد در جهت ساختار دهی مجدد به نگاهشان نسبت به واقعیت است تا جایی که فراتر از شرایط و وقایع، علل نهفته مسائل را درک کنند.
۲-۱۰-۱-۳- ‌رهبر به عنوان خدمتگذار
نهفته ترین نقش رهبری خدمتگزاری است. برخلاف دو نقش دیگر، طراح و معلم این نقش تقریبا فقط مربوط به طرز تلقی و نگرش است. هرچند موضوع خدمتگزاری به عنوان جنبه ای از رهبری، مدت های مدیدی مورد توجه بوده است، اما منشأ آن هنوز کاملاً درک نشده است.
سنگه با استناد به گفته یکی از صاحب نظران در زمینه رهبری چنین می گویند: گرین لیف (Green Leaf) در کتاب خودش بیان می کند که رهبر خدمتگزار در درجه اول خدمتگزار است. این نکته ریشه در احساس طبیعی فرد در رابطه با خدمتگزاری در درجه اول دارد این انتخاب آگاهانه منجر می شود که فرد آرزوی رهبر شدن داشته باشد. این فرد تفاوت قابل ملاحظه ای با کسی که می خواهد در درجه اول رهبر باشد دارد. به عنوان دلیل این امر شاید بتوان گفت که فردی که می خواهد در درجه اول رهبر باشد نوعی نیاز به اعمال قدرت را در راستای کسب مالکیت منابع مادی در خود سیراب می کند (سنگه، ۱۹۹۰: ۷۳۱).
این حس خدمتگزاری در رهبر به طور مشخص در دو سطح عمل می کند، خدمتگزاری برای مردمی که تحت رهبری فرد هستند و خدمتگزاری برای مقصود یا رسالتی والا که سازمان برای آن بنا شده است. سطح اول ناشی از توجه جدی به اثری است که رهبری فرد می تواند بر دیگران داشته باشد انسان ها ممکن است تحت یک رهبری نامناسب از نظر اقتصادی، احساسی و یا روحی رنج ببرند. افراد دریک سازمان یادگیرنده از آنجا که تعهد و حس مالکیت مشارکتی دارند به صورت بالقوه بسیار آسیب پذیرترند.
توجه به اینکه نکته به طور طبیعی حس مسئوولیت را در رهبر القا می کند. نوع دوم از خدمتگزاری ناشی از حس رهبر در رابطه با مقصود فردی یا تعهدش به رسالت والای سازمانی است. میل طبیعی افراد به یادگیری، زمانی که در فعالیتی درگیر می شوند که از نظر عمیق ترین تعهداتشان مهم محسوب می شود. کاملاً به حرکت و تکاپو می افتد.
۲-۱۰-۲- کارکنان
اولین گام برای سازمان یادگیرنده شدن، رفتار کردن با کارکنان به عنوان افراد بالغ جهت ایجاد قابلیت یادگیری است، افرادی که مهارت های لازم را برای مدیریت دارند، کسانی هستند که از مسوولیت و تشخص لذت می برند. هنگامی که کارکنان به عنوان یادگیرندگان شایسته در نظر گرفته می شوند آن ها نیازمند آزادی عمل و حمایت خواهند بود.
سازمان های یادگیرنده وابستگی را کاهش داده و تا جایی که امکان اقدام و تصمیم گیری میسر باشد، بر این امر تأکید می کنند، در این سازمان ها امور متناسب با مسوولیت و ظرفیت یادگیری افراد و تیم های مشارکت کننده تفویض می شوند. در سازمان های یادگیرنده می باید کارکنان در طراحی توسعه استراتژی ها مشارکت داده شوند.
مدل سنتی رهبری سازمانی باید به ساختاری تغییر یابد که در آن هر شخصی در همه سطوح و در همه زمان‌ها فکر و عمل می کنند. توزیع قدرت به کارکنان، حس سازمانی را به اندازه حس فردی در آن ها ایجاد می کنند. سازمان های یادگیرنده بین نیازهای توسعه فردی و سازمانی به منظور پیگیری شایسته هر دوی آن‌ها تعادل ایجاد می کنند. سود و بهره وری سازمانی در چنین سازمان هایی به اندازه کیفیت زندگی کاری کارکنان اهمیت دارد. سازمان های یادگیرنده توجه زیادی به شأن و مقام انسان با عنایت به تفاوت های اخلاقی و فرهنگی دارند.
شکل ذیل نشانگر تعادل بین نیازهای فردی و سازمانی است. سازمان به منظور اجرای این مدل، باید به طور مستمر قابلیت عملکرد افراد را به همراه عملکرد سازمانی توسعه دهد، بنابراین عملکرد سازمان و قابلیت عملکرد فردی باید به عنوان دو بعد مجزا و یکپارچه که در توازن هستند نگریسته شوند (مارکوارت،‌ ۲۰۰۳: ۱۵۸).
شکل ۲-۱۰: توازن بین سازمان و فرد
۲-۱۰-۳- مشتریان
سازمان های یادگیرنده می دانند که مشتریان می توانند منبع حیاتی اطلاعات و ایده ها باشند و باید ارتباط نزدیکی با سیستم ها و استراتژی های یادگیری سازمانی داشته باشند، مذاکره با مشتریان و جمع آوری اطلاعات از آن ها به طور اجتناب ناپذیری، دانش جدیدی را ارائه می نماید.
سازمان های یادگیرنده ممکن است فرصت های آموزشی و یادگیری مستمر و قابل دسترس را برای تعلیم مشتریان درباره محصولاتشان ارائه نمایند. بانک کامرشیال امپریال کانادا به اهمیت حیاتی یادگیری مشتری پی‌برده است. در حالی که کارکنان بانک به اطلاعات در مورد مشتریان و تقاضاهای در حال تکامل آن ها نیاز دارند. مشتریان نیز ممکن است از طریق آموزش ویدیویی و یا آموزش کلاسی درباره محصولات بانک بهره‌مند شوند. در سال ۲۰۰۱ بیش از ۳۴۰۰ مشتری بانک مذکور در کلاس های رسمی در خصوص بعضی موضوعات ریسک که توسط این بانک سازماندهی و اجرا می شد شرکت کردند.
۲-۱۰-۴- شرکاء و هم پیمانان کسب و کار
رشد رقابت جهانی و سازمان های مجازی، شدیداً هم پیمانی و شراکت های کوتاه مدت را در بین سازمان ها افزا
یش داده است. بسیاری از سازمان ها از این هم پیمانی و شراکت ها برای افزایش سود و سهم بازار و یا کاهش هزینه ها و کاهش دو باره کاری در ارائه خدمات استفاده می کنند. به عبارت دیگر شراکت کوتاه مدت، سرمایه داری سود آور بلند مدتی است که می تواند به عنوان اهرمی برای مؤقعیت های آتی شرکت مورد استفاد قرار گیرد.
۲-۱۰-۵-‌ عرضه کنندگان و فروشندگان
در سازمان های یادگیرنده، عرضه کننده گان، فروشندگان، شرکاء و سایرین به همراه کارکنان کلیدی همه بخشی از محیط کلی یادگیری هستند. افراد که می توانند شامل کارکنان، عرضه کنندگان، فروشندگان یا شرکاء باشند در زنجیره ارزش برای ارائه کالا و خدمات به مشتریان با یکدیگر کار می کنند.