شناسایی و اولویّت بندی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان در راستای مشتری مداری …

احساس می‌کنند که خودشان به خوبی قادرند درخصوص زمان و چگونگی انجام وظایفشان تصمیم‌گیری کنند.

احساس می‌کنند قادر به انتخاب چگونگی انجام کارهای خودشان نیستند.

۲-۷ الگوها و مدل‌های توانمندسازی کارکنان
در اینجا به مرور برخی از مهمترین و رایج‌ترین مدل‌های توانمندسازی کارکنان پرداخته می‌شود. در مدل باون ولاولر، دسترسی به اطلاعات، نقش مهمی در تصمیم‌گیری ایفا می‌کند که موجب توانمندی می‌شود. این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می‌دانند:
اطلاعات در باره عملکرد سازمان؛
پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی؛
قدرت در اخذ تصمیمات مؤثّر در جهت سازمان؛
قدرت در اخذ تصمیمات مؤثّر بر عملکرد سازمان؛
نتایج تحقیق نشان می‌دهد، وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکت‌ها قدرت، اطلاعات، دانش و پاداش‌ها را در سازمان توزیع کنند و اگر یکی از چهار عنصر صحیح توزیع نگردد، باعث عدم توانمندسازی در سازمان خواهد بود (لی وکُر، ۲۰۰۱).
اطلاعات درباره‌ی عملکرد سازمان
ابعاد توانمندسازی
قدرت در تصمیم‌گیریهای مبتنی بر عملکرد سازمان
قدرت در تصمیم‌گیریهای مبتنی بر جهت سازمان
پاداش مبتنی بر عملکرد سازمان
توانمند سازی
نمودار ۲-۱: مدل توانمندسازی باون و لاولر (منبع، لی وکُر، ۲۰۰۲)
۲-۷-۱ مدل توانمندسازی رایلی، بنتلی ولین
رایلی، بنتلی ولین (۲۰۰۳) با اعتقاد به اهمیّت توانمندسازی و نقش آن در مؤفقیّت، به جنبه‌هایی از توانمندسازی پرداخته‌اند که اغلب نادیده گرفته می‌شوند. این سه پژوهشگر ارتباط مابین توانمندسازی و مؤفقیّت را در پروژه‌های تکمیل محصول جدید در ۲۱۲ پروژه مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و همواره دو پرسش اساسی را مطرح کرده‌اند:
الف) آیا توانمندسازی در تمامی انواع پروژه‌های تکوین محصول جدید مطلوب است؟
ب ) آیا توانمندسازی بیشتر، می‌تواند لزوماً مؤثّرتر باشد؟
این سه پژوهشگر با اشاره به پژوهش‌های پیشین، در نمودار (۲-۲) سه خصوصیت اصلی توانمندسازی را کارآیی (سرعت)، نوآوری و تعهّد می‌دانستند.
کارآیی و سرعت
تعهّد
توانمند سازی
نوآوری
نمودار ۲-۲: مدل توانمندسازی رایلی، بنتلی‌ولین؛ منبع (ریلی و همکاران، ۲۰۰۳)
۲-۷-۲ مدل توانمندسازی اسپرتیزر
به اعتقاد اسپرتیزر (۱۹۹۵) برخلاف گرایش روز افزون منابع علمی مدیریت به توانمندسازی، فقدان توانمندسازی روانشناختی در یک محیط کاری (که به‌واسطه نظریه‌ها به‌دست آمده است) جلوی تحقیقات بیشتر را در محیط کاری می‌گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارکنان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند.
اسپرتیزر در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا به بررسی ابعاد و چگونگی سنجش توانمندسازی روانشناختی در محیط کاری پرداخت. وی در تحقیق خود همانگونه که در نمودار (۲-۳) نشان داده شده است، مدلی را ارائه کرد که در آن به تبیین عوامل مؤثّر بر توانمندسازی روان‌شناختی و پیامدهای آن پرداخت.
دسترسی به اطلاعات
فرهنگ سازمانی
مأموریت و عملکرد سازمانی
نظام پاداشی
تأثیرپذیری
عزم شخصی