مقاله دانشگاهی – شناسایی و اولویّت بندی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان در راستای مشتری …

شایستگی
معناداربودن
پیامدهای رفتاری
کارآیی
خلّاقیت
نمودار ۲-۳: مدل توانمندسازی اسپرتیزر؛ منبع (اسپرتیزر، ۱۹۹۵)
۲-۷-۳ مدل توانمندسازی آولیو
آولیو و همکارانش (۲۰۰۴) پژوهشی درخصوص نقش واسطه‌ای توانمندسازی روانشناختی بین رهبری و تعهّد سازمانی انجام داده‌اند که در یک نمونه ۵۴۰ نفری از پرستاران یک بیمارستان دولتی در اندونزی اجرا کرده‌اند. آنان در این پژوهش، علاوه بر موضوع فوق، نقش فاصله سازمانی (رهبری مستقیم و غیرمستقیم) فیما بین رهبری و کارکنان و اثر آن بر تعهّد سازمانی را نیز مورد آزمون قرار دادند و تأکید بر نقش مثبت واسطه‌ای توانمندسازی روانشناختی در نظریه رهبری گشتاوی و ارتقای تعهّد سازمانی در افراد، توانمندسازی روانشناختی را این‌چنین تعریف کردند: «توانمندسازی، انگیزش ذاتی در قالب یک مجموعه معرفت چهارگانه، شامل توانش، انگیزش، معنی‌داری و خودمختاری، در راستای انعکاس جهت فردی نسبت به نقش فرد در کار است».
به عقیده آولیو توانش به معنای احساس دانستن و توان انجام دادن مؤفقیّت آمیز کار، اثرگذاری به معنای میزان مؤثّر واقع شدن فعّالیّت یک شخص در پیشبرد اهداف سازمانی، معنی‌داری به معنای وزنی که افراد برای یک کار در استاندارد خود قائل هستند و خود مختاری نیز به معنای حس استقلال در تصمیم‌گیری است.
۲-۷-۴ مدل آلفرد باندورا
باندورا[۲۲] (۱۹۸۶) اعتقادات خود اثربخشی و نقش آن را در احساس توانمندی شخصی مفهوم‌سازی کرده است. حاصل پژوهش‌ وی معرفی مدل با چهار عنصر به این شرح است:
استفاده از حمایت احساسی مثبت در فشارها و هیجانات کاری؛
استفاده از ترغیب و تشویق مثبت؛
داشتن مدل از افراد مؤفّقی که اعضاء آنها را می‌شناسند؛
تحقق تجارب واقعی از تسلّط در انجام مؤفّق کارها (تجربه مؤفّق)، (باندورا، ۱۹۸۶).
۲-۷-۵ مدل ایده‌آل نولر
در این زمینه نولر مدلی چهار بُعدی برای توانمندسازی که وی آن را مدل ایده‌آل نولری می‌نامد را ارائه کرده است ولی بیان می‌دارد که ما از توانمندسازی فرد یا گروهی از افراد در یک مؤفقیّت معیّن وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن می‌گوییم:
توانایی کامل تصمیم‌گیری را دارا هستند؛
مسئولیت کامل اجرای هر نوع تصمیم را به عهده می‌گیرند.
دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم‌گیری و اجرای آن را دارند.
مسئولیت کامل پذیرش پیامدهای هر نوع تصمیم گرفته شده را دارند. (رابینز و همکاران (۲۰۰۲).
۲-۷-۶ مدل توماس و ولتهوس
توماس و ولتهوس[۲۳] (۱۹۹۰) با تأکید بر فرآیندهای شناختی درون فردی[۲۴] الگویی برای توانمندسازی کارکنان ابداع نمودند که این الگو شامل چرخه دائمی از رویدادهای محیطی، ارزیابی وظیفه‌ای و رفتار است. رویدادهای محیطی به فرد در مورد نتایج حاصل از رفتار وظیفه‌ای جاری و رویدادهای مرتبط با رفتار آینده‌اش اطلاعاتی ارائه می‌‌دهند. فرد با بهره‌گیری از این اطلاعات به ارزیابی رفتار وظیفه‌ای مورد نظر بر مبنای شناخت‌های چهارگانه : احساس معنی‌دار بودن، شایستگی، مؤثّر بودن و یا حق انتخاب می‌پردازد.
ارزیابی های عمومی:
احساس مؤثّر بودن
احساس شایستگی
معنی‌داری
حق انتخاب
سبک‌های تفسیری:
اسنادسازی
ارزیابی
تجسّم‌سازی آینده
ارزیابی های وظیفه‌ای
احساس مؤثّربودن
احساس شایستگی
معنی‌داری
حق انتخاب
رویدادهای
محیطی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.