منابع تحقیق با موضوع مدیریت جانشین پروری

4-5- خلاصه و جمع بندی—————————————————-67
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1-مقدمه 69
5-2-نتایج حاصل ازآزمون فرضیه های تحقیق 69
5-2-1- نتایج حاصل ازآزمون فرضیه اول: 69
5-2-2- نتایج حاصل ازآزمون فرضیه دوم: 70
5-2-3- نتایج حاصل ازآزمون فرضیه سوم: 70
5-2-4- نتایج حاصل ازآزمون فرضیه چهارم: 71
5-2-5-نتایج حاصل ازآزمون فرضیه اصلی: 71
5-3- پیشنهادات تحقیق 72
5-3-1- پیشنهادات مبتنی برفرضیه اول 72
5-3-2-پیشنهادات مبتنی برفرضیه دوم 73
5-3-3- پیشنهادات مبتنی برفرضیه سوم 73
5-3-4-پیشنهادات مبتنی برفرضیه چهارم 74
5-4- محدودیتهای تحقیق 74
5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آتی 74
منابع 76
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول 2-1- تاریخچه ارزیابی عملکرد 13
جدول2-3-تفاوت سیستم ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن——————————–18
جدول3-3-نگرش های مختلف به ارزیابی عملکرد————————————19
جدول3-4- مقایسه روش های مختلف ارزیابی ————————————–33
جدول3-5-مقایسه مدیریت جانشین پروری با برنامه ریزی جانشین پروری ——————-43
جدول3-1-مقدارضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه ارزیابی عملکردجانشین پروری 55
جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک جنسیت 58
جدول4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک مدرک تحصیلی 59
جدول4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک سن 60
جدول4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک سابقه کاری 61
جدول4-4- بررسی توزیع نرمال متغیرهای پرسشنامه ( آزمون کلوموگروف اسمیرنوف) 63
جدول 4-5- نتایج حاصل ازآزمونt برای فرضیه‌ی اول 46
جدول 4-6- نتایج حاصل ازآزمونt برای فرضیه‌ی دوم 64
جدول 4-7- نتایج حاصل ازآزمونtبرای فرضیه‌ی سوم 65
جدول 4-8- نتایج حاصل ازآزمونt برای فرضیه‌ی چهارم 66
جدول 4-8- نتایج حاصل ازآزمونt برای فرضیه‌ی چهارم 67
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل 2-1 چرخه عملکرد 15
شکل2-2-ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………………..21
شکل2-3-هفت شاخص عملکرد…………………………………………………………………………………………………26
شکل2-4-ماتریس ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………27
شکل2-5-مدل تعالی سازمان……………………………………………………………………………………………………….28
شکل2-6-مدل ممیزی سیستم ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………….29
شکل 3-1- مدل مفهومی تحقیق 51
شکل 4-1- توزیع فراوان یپاسخگویان برحسب جنسیت 59

شکل4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک مدرک تحصیلی 60
شکل 4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان سن 61
شکل 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان سابقه کاری 62
چکیده
تحقیق حاضربهارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری در بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان)می پردازد. این پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شعب بانک ملی شهرستان اصفهان به تعداد90 نفر تشکیل دادهاند، که طبق جدول مورگان(1972) تعداد 72 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها از پرسشنامه32 سوالی مدیریت جانشین پروری که روایی آنها طی تحقیقات گذشته مورد تایید قرار گرفته بود و به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ مقدار 810/0 به دست آمد، استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق از آزمون تی یک طرفه به کمک نرم افزار SPSS نسخه 18 استفاده شده است. نتایج نشان داداز میان ابعاد مدیریت جانشین پروری بعدهای ارزیابی کاندیداها( مقدارمیانگین 23/3) و ارزیابی نظام مدیریت جانشین پروری(مقدار میانگین 1771/3) در شعب بانک ملی استان اصفهان به نحو مطلوبی صورت گرفته است. در صورتی که ابعاد خط مشی مدیریت جانشین پروری( مقدار میانگین،98/2) و توسعه کاندیداها (مقدار میانگین،88/2) در حد مطلوب در شعب بانک ملی استان اصفهان صورت نگرفته است. در کل نتیجه ارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری با مقدار میانگین 07/3 بازگو کننده اجرای مطلوب ارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری در شعب بانک ملی استان اصفهان می باشد.
کلمات کلیدی: جانشین پروری، خط مشی، توسعه کاندیداها، ارزیابی کاندیدا
فصل اول
کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
پیشرفت حوزه های مختلف فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی وبویژه فناوری، محیطی رقابتی، پویا، مبهم، بیثبات وبه شدت متغیری را ایجادکرده که توان برنامه ریزی درشرایط مطمئن وپایدار رااز بسیاری سازمانهاسلب ، وآنهارا در راه تحقق هدفهایشان با چالشهای فراوانی مواجه کرده است . به گونه ای که عدم اقدام به نظام و فراکنشی نسبت به این تحولات، موجب انحطاط، ادغام ویا کاهش طول عمربسیاری ازسازمانهادرسالهای اخیرشده است.درچنین شرایطی به نظرمیرسد یکی از اساسیترین ومهمترین چالشهای پیشروی سازمانها، افزایش نیاز به مدیران توانمند درسالهای آینده باشد.دررویارویی وحل این مسئله، رویکردهای مختلفی ازجانب سازمانها دنبال میشود. بسیاری ازسازمانهایی که مستعد به زوال ونابودی هستند، برای تامین نیازهای آینده خود به مدیران، برنامهای ندارند وامور رابه دست حادثه وزمان میسپارند ودررویارویی با مسائل به صورت منفعلانه برخورد می کنند. این گونه سازمانها رامیتوان سازمانهای آینده بین نامید . برخی دیگر ازسازمانها برای تامین نیازمندی های آینده مدیریتی خود، اقدام به جذب و بهرهگیری از مدیران و نیروهایمستعد بیرونی بدون توجه به منابع درون سازمانی میکنند. این گونه سازمانها ، سازمانهای آینده گزیننام دارند. و درنهایت تعداد کمی از سازمانهای هوشمند که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامه ریزی های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی (درابتدا) و برون سازمانی متکی میکنند . این گونه سازمانها به دنبال ساختن آینده هستند. به این سبب می توان آنها راسازمانهای آینده ساز و یا سازمانهای پیشرو نامید . آنها با درک اهمیت و میزان تاثیرگذاری مدیران دررشد و موفقیت خود به دنبال طراحی و اجرای برنامههای جدی و منظم استعدادیابی و جانشین پروری هستند.
1-2- بیان مسئله
همواره در مطالعات حوزهی منابع انسانی تأکید می شود سازمانها باید از نوعی نظام مدیریت منابع انسانی برخودار باشند که به طور مستمر توانایی فنی و مدیریتی را حفظ نمایند. به این ترتیب که رهبران و کارکنان کلیدی مستمر را شناسایی و انتخاب کرده، آموزش و توسعه داده، پیشرفت آنها را ارزیابی نموده و در مراحل حیاتی سازمان ارتقا دهند. لزوم چنین نظامی که جانشین پروری خوانده می شود برای استمرار رهبری به اشکال مختلف مورد تأکید قرار گرفته و در سازمانهای موفق اجرا شده است.
تعاریف متنوعی از مدیریت جانشین پروری وجود دارد. بایهام مراحل یک برنامه مدیریت جانشین پروری را به صورت زیر عنوان کرده است:

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شناسایی شایستگی های مدیریتی مورد نیاز بر اساس نیازها، ارزش ها و استراتژی های آینده
شناسایی افراد با پتانسیل بالا و ارزیابی این افراد برای شناسایی نقاط قوت و شکاف های مهارتی موجود
ایجاد برنامه های توسعه ای شامل چرخش شغلی، برنامه های خاص و مربی گری
انتخاب و جایگزین کردن افراد در مشاغل کلیدی بر پایه عملکرد، تجربیات و توان آنها
نظارت بر نظام مدیریت جانشین پروری
کسب حمایت مدیریت ارشد ( هانت کاکس ، 2004) .
برنامه جانشین پروری به صورت تلاش آگاهانه و نظاممند سازمان برای اطمینان از توانمندی در شغل های کلیدی و تشویق توسعه فردی تعریف می شود.
در راستای مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری مدلهای بسیاری طراحی شده است. از میان آنها مدل ستاره ای هفت نقطه ای روزول (2003 ، 2010)، مدل مسیر ارتقای رهبری کاران (2000) و مدل تیم تسریع ایهام (2002) را میتوان نام برد. کیم (2006) با مقایسه سه مدل اصلی و ترکیب آنها مدل عملکرد مدیریت جانشین پروری را ارائه داده است. مراحل چهارگانه شناسایی شدهی کیم در تعیین عملکرد مدیریت جانشین پروری عبارتند از :
مرحله اول: تعیین خط مشی: در این مرحله، سازمانها مدل های موجود و رویه های پیشین در نظام مدیریت جانشین پروری در پیشینهی پژوهش یا سازمانهای مشابه را مورد بازنگری قرار داده و خط مشی هایی را برای پیاده سازی سیستم تعیین می کنند. خط مشی، مشخص کنندهی محدوده ای است که تصمیم های آتی باید در داخل آنها اتخاذ شوند (رضاییان ، 1380).
مرحله دوم ـ ارزیابی کاندیداها: پس از شناسایی مناسب کلیدی، شرح شغلی برای هر شغل در نظر گرفته شده و سپس با توجه به شرح شغل ارزیابی کاندیداهای متناسب با این مشاغل پیشنهاد می شود.
مرحله سوم ـ توسعهی کاندیداها: با توجه به شرایط احراز شغل شناسایی شده و شکاف توسعه ای مشخص شده، برنامه های آموزشی مورد نیاز برای آماده سازی افراد با استعداد برای تصدی مشاغل کلیدی مشخص می شوند.
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
دلیل منطقی زیادی انجام این تحقیق را اجتناب ناپذیرمیسازد که از مهمترین آنها میتوان به نتیجه چند بررسی ومطالعه در این زمینه اشاره کرد که طی آن به اثبات رسیده است که با شناسائی عوامل موثر بر کیفیت خدمات وارائه خدمات با کیفیت مطابق با انتظارات مشتریان میتوان بر احساس رضایت مشتریان و به طبع آن بر رفتار خرید آینده آنان اثر گذاشت (کرمی،1385) فیلیپ ودیگران درتحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که کیفیت خدمات واحدهای برتر استرات‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍ژیک مهم ترین عاملی است که بر عملکرد این واحدها اثر گذار است آنها عنوان می کنند که ،شرکت برتر،سودهای بیشری از طریق قیمتهای بالاتر ایجاد میکند وراهی است برای رشد واحدها زیتمل ودیگران(1995) در تحقیقات خود دریافتند که شرکتهای خدماتی رهبر در امریکا نسبت به کیفیت عالی وسواس دارند در حقیت عملکرد عالی سازمان کلیدی برای متمایز بودن، بهره وری وکارایی است.رهبری سازمان بایستی نسبت به عملکرد سازمانی در ابعاد مختلف وکارکنان نیز درجهت مشتری مدار بودن تربیت شوند و فرایندهای سازمان براساس نیازمندیهای مشتری طراحی گردد. علاوه براین سازمان موفق سازمانی است که درعین اینکه محصول وخدمات با کیفیت وقابل قبولی به مشتریان عرضه میکند خدماتی فراتر از حد انتظار برای آنها فراهم میکند(مدرس ،1383).
سرانجام دلایل متعددی رامی توان برشمرد که بدان جهت سازمانها به دنبال افزایش عملکردسازمانی خود هستند که در اینجا به اختصارذکر شده است.
1-افزایش انتظارات مشتریان
واقعیت آن است که انتظارات مشتریان نسبت به گذشته افزایش یافته است افزایش انتظارات مشتریان را میتوان به چندین عامل ربط داد از جمله افزایش آگاهیهاو سطح دانش مشتریان ،تبلیغات سازمان وعملکرد رقبا و…
2-فعالیت رقبا
رقبا باتغییرمداوم خدمات خود و چگونگی ارائه آن به مشتریان مداوم در حال متغییر کردن بازار انتظارات مشتریان میباشند.این امر سایرین را وادار میسازد تا در جهت ارتقاء عملکرد خود گام بردارند.
3-عوامل محیطی
عوامل محیطی از جمله عوامل سیاسی، قانونی، اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی،سازمانها را وادار به ارائه خدمات با کیفیت تر می کند برای مثال طرح تکریم ارباب رجوع در نظام اداری از جمله عوامل سیاسی به شمارمی رود.
4-ماهیت خدمات
ارزیابی کیفیت خدمات با توجه به ویژگی های خدمات برای دریافت کنندگان ان مشکل می باشد به این دلیل مشتریان با توجه به شواهد فیزیکی احاطه کننده خدمات ونیز رفتار وبرخورد کارکنان که دو عامل اساسی در ارزیابی خدمات به شمار می روند به ار زیابی عملکرد سازمان می پردازند.
5-عوامل درون سازمانی
سازمانها با فعالیتهای ترفیعی خود انتظارات وخواسته های مشتریان را بالامی برنددر نتیجه مشتری سازمانی که به سازمان مراجعه می کند انتظار خدمات وعده داده شده را دارد بنابراین عملکرد سازمان باید پاسخگوی انتظارات ایجاد شده در مشتریان باشد.
6-مزایای عملکرد بالا
علاوه بر موارد بالا مزایای ناشی از کیفیت خدمات بالا خود عامل دیگری است که سازمانها را به ارائه خدمات با کیفیت ترغیب می کند. یکی ازاثرات مستقیم ارائه خدمات با کیفیت افزایش توانایی سازمان جهت ارائه خدمات بصورت کارا به مشتریان است، چرا که سازمان دریافته است که مشتریانشان چه خواسته ها و نیازهای دارند لذا از خدمات غیر ضروری کاسته ویا انها را حذف می نمایند.با افزایش کارایی واثر بخشی در ارائه خدمات سود آوری سازمان افزایش خواهد یافت همچنین ارائه خدمات بهتر به مشتریان باعث تکرار خرید وگسترش تبلیغات دهان به دهان مثبتی میگردد. و عملکرد سازمانی افزایش خواهد یافت (حسین زاده بحرینی، 1385)
مدیران سازمانهای خدماتی مختلف به خصوص شرکتهای مالی وموسسات قرضالحسنه،بانکهای خصوصی ودولتی میتوانند از دستاوردهای این تحقیق در جهت شناسایی نقاط ضعف و قوت موسسه خود استفاده کرده و در جهت بهبودعملکردسازمانی موسسه خود و رضایت مندی مشتریان اقدام نمایندهدف اساسی از انجام این تحقیق ارزیابی عملکرد عملکرد مدیریت جانشین پروریاست، چون عملکرد وارائه کیفیت خدمات برتر تنها یک استراتژی انتخابی یا اختیاری نیست بلکه دقیقاً وجه تمایز بین بانکهای موفق وبانکهای ناکارآمد است(نعمتیان،1382)
امروزه صنعت بانکداری در جهان با شعار خدمات با کیفیت عالی وسرعت در ارائه خدمات ورضایت مشتریان، همپا با صنایع دیگر به سرعت در حال پیشرفت و توسعه است و از تحولات اقتصادی عقب نمانده است هدف ما در این تحقیق بررسی سنجش عملکرد سازمانی در یکی از در بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان)است.
1-4- اهداف تحقیق
– ارزیابی نظام مدیریت جانشین پروری
– ارزیابی خط مشی های تدوین شده در خصوص نظام مدیریت جانشین پروری
– ارزیابی فرایند ارزیابی کاندیداهادر خصوص نظام مدیریت جانشین پروری
– ارزیابی توسعه کاندیداها در خصوص نظام مدیریت جانشین پروری
– ارزیابی خط مشی های تدوین شده در خصوص نظام مدیریت جانشین پروری
1-5- فرضیه های تحقیق
1-5-1- فرضیه اصلی
نظام مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است .
ا-5-2- فرضیه های فرعی :
فرضیه فرعی 1. تدوین خط مشی های مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.
فرضیه فرعی 2. ارزیابی کاندیداهامدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.
فرضیه فرعی 3. توسعه کاندیداها مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.
فرضیه فرعی 4. ارزیابی نظام مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.
۱-6-جامعه آماری و قلمرو پژوهش .
قلمرو این پژوهش شامل سه بعد قلمرو زمانی ،مکانی و موضوعی است که مورد بررسی قرار گرفته است.جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان) می باشند.
1-6-1-قلمرو موضوعی
در این پژوژهش به بررسی ارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری در بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان)پرداخته می شود.
۱-6-2-قلمرو مکانی
قلمرو مکانی پژوهش بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان) می باشد.
1-6-3- قلمرو زمانی
پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه می یابد.
۱-7-روش تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها
۱-7-1-روش تحقیق
تحقیق حاضر از لحاظ هدف

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *