پایان نامه ها و مقالات

منابع پایان نامه درمورد آموزش کارکنان، حقوق و دستمزد، شهر اصفهان، ارزش بازار

دی ۸, ۱۳۹۷
دانلود پایان نامه

کننده تعیین می شود. اکثر مطالعاتی که در آنها پایایی بالایی گزارش شده است (ضرایب همبستگی 80/0 و 90/0) بیانگر این مطلب هستند که همتایان در مورد عملکرد شغلی اعضا گروه نظر موافقی داشته اند.
اعتبار ارزشیابی های همتایان از طریق همبستگی ارزشیابی های همتایان با ابزاردهی اندازه گیری ملاکی تعیین می شود. که عملاً بعدا انجام می گیرد، مانند اینکه چه کسی با موفقیت، یک برنامه آموزشی را انجام داد، چه کسی اول ارتقاء یافت، میزان ارتقاء و غیره. آنچه عجیب به نظر می رسد آن است که اعضای گروهی که در مدت نسبتا کوتاهی (دو تا سه هفته) یکدیگر را شناخته اند می توانند در دراز مدت پیش بینی هر نسبتا درستی درباره یکدیگر داشته باشند. ضرایب اعتبار، تا اندازه ای تاثیر گذار هست که عموماً بین دامنه 50/0 تا 40/0 قرار دارد. شواهدی دال بر این موضوع وجود دارد که ارزشیابی همتایان از طریق دوستی ها دچار سوگیری می شوند (بدین معنی که کارکنان، دوستان خود را به نحو مصنوعی ارزشیابی می کنند.
نتایج بررسی نشان می دهد که مهمترین عامل در تعیین نگرش کارکنان درباره ارزیابی عملکردشان، سرپرست آنان است . وقتی کارکنان تحت نظارت یک سرپرست، او را قابل اعتماد و حامی خود تلقی
می کنند. نگرش آنان نسبت به ارزیابی عملکرد نیز مطلوب تر است. (مهرگان، 1377).
مطالعات حاکی از آن است که در دوره معاصر، رشد، بهبود و توسعه ارزیابی شوندگان از مقاصد عمده ای است که مدیران و ارزیابی کنندگان دنبال می کنند؛ در مطالعه ای گسترده از 256 شرکت که در آنها نظام ارزیابی انجام می شد، اولویت های استفاده از نتایج عملکرد به شرح زیر است : افزایش شایستگی ، ارائه بازخورد، ارتقاء، خاتمه خدمت، انتقال، اعطای پاداش، بهبود ارتباطات داخلی و کنترل هزینه (خائف ، 1377).
هولزبک115 (1978) نشان داد که خود ارزشیابی ها، ارزشیابی همتایان و ارزشیابی توسط افراد مافوق و زیردستان (اگر وجود داشته باشند)، در قسمت های منحصر به فردی از این معضل که عملکرد شغلی فرد را نشان می دهد، نقش دارند. بنابراین به جای داشتن ارزیابانی که فقط در یک سطح از سازمان به ارزشیابی می پردازند بهتر است برای هر سطح مرتبط با هر بخش ارزیابانی داشته باشیم که قادرند به نحو موثرتری ارزشیابی کنند. باید هر بعد عملکرد را به قدر کافی دقیق تعریف کرد تا به اطلاعات منحصر به فردی در رابطه با منبع مربوط دست یافت. از همپوشی با ابعادی که توسط منابع دیگر بهتر ارزیابی شده اند باید اجتناب نمود. نظام ارزشیابی باید بخش های حمایت کننده دوجانبه و هماهنگ را در بر گیرد. باید به هر بخش نقشی محول کرد که برایش مناسب ترین باشد116 (کانه و لاولر، 1978).
کالینز (2007) در یک پژوهش 5 ساله از میان شرکت های برگزیده فرچون، شرکت هایی را که سود مرکب سهام آنان به سه برابر ارزش بازار رسیده بود را مورد مطالعه قرار داد و به این نتیجه رسید که 4 خصوصیت شرکتهای با عملکرد بهتر؛ رهبری قوی، توانایی جذب و نگهداری کارکنان، نظم در کار و توانایی استفاده استراتژیک از فناوری می باشد (خانی، 1386).
ر- هدایت و اثر گذاری (رهبری)
در مطالعه ای پژوهشگران به سه نوع رفتار رهبری یا سه شیوه پی بردند که شامل شیوه مستبدانه117، شیوه
مردم سالارانه118 و شیوه آزاد منشانه119 است. شیوه مستبدانه، رهبری راتوصیف می کند که نوعا به تمرکز قدرت تمایل دارند، شیوه های کار را دیکته می کند و تصمیم های یک جانبه می گیرد، و مشارکت کارکنان در امور را محدود می سازد. روش مردم سالارانه، رهبری را توصیف می کند که کارکنان را در تصمیم گیری ها شرکت می دهد، تفویض قدرت می کند، مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به شیوه کار و اهداف و کاربرد بازخورد به مثابه فرصتی برای آموزش کارکنان را تشویق می نماید. شیوه مردم سالارانه را می توان به دو شیوه مشاوره ای و مشارکتی تقسیم بندی نمود. رهبر مردم سالار- مشاوره ای درون دادها را جستجو می کند و به امور و مشکلات کارکنان گوش فرا می دهد لیکن تصمیم نهایی را خود اتخاذ می کند. به این طریق، رهبر مردم سالار- مشاوره ای از درون داد ها به مثابه منبع جستجوی اطلاعات استفاده می کند. رهبر مردم سالار- مشارکتی اغلب به کارکنان اجازه می دهد که در تصمیم گیریها چیزی برای گفتن داشته باشند وی مثابه یک فرد در کنار گروه عمل می کند. بالاخره رهبر آزادمنش که عموماً به کارکنان خود آزادی کامل می دهد تا تصمیم بگیرند و کار خود را به هر نحوی که صلاح می دانند کامل کنند. رفتارهایی که رهبر آزاد منش به نمایش می گذارد شامل فراهم آوردن مواد لازم و پاسخ به سوالات است.
لوین و همکاران120 او در تشخیص اینکه کدام یک از این سه شیوه رهبری کارآمدتر است، سرگردان ماندند. براساس مطالعات انجام گرفته به روی مدیران باشگاه های پسران، به این نتیجه رسیدند که روش مردم سالارانه برای هر معیار عملکردی در مقایسه با دو روش آزاد منشانه و مستبدانه کارا نیست. کمیت کار انجام یافته در هر گروه از رهبران مردم سالار و مستبد برابر است، اما کیفیت کار و رضایت گروه در گروه های مردم سالار بیشتر بود. نتایج به دست آمده نشان می دهد که شیوه رهبری مردم سالارانه می تواند هم کیفیت و هم کمیت مطلوب را داشته باشد. (ساعتچی، 1386).
مطالعات بعدی در مورد شیوه های رهبری مستبدانه و مردم سالارانه، نتایج شاخصی را نشان
می دهند. مثلاً رهبری مردم سالارانه نسبت به رهبری مستبدانه گاهی سطح عملکرد عالی تری داشته است، لیکن در مواقع دیگر عملکرد رهبری مردم سالارانه پای
ین تر یا برابر با رهبری مستبدانه بوده است. با وجود این وقتی معیار رضایت کارمند را به کار بردند به نتایج همسان بیشتری رسیدند. سطوح رضایت اعضای گروه در رهبری مردم سالارانه عموماً بالاتر از رهبری مستبدانه بوده است (استیفن پی رابینز، 1384؛ به نقل از ، اعرابی).
مرکز تحقیقات میشیگان تحقیقاتی در زمینه رهبری انجام داد و ویژگی های رفتاری رهبران به
گونه ای که بتوان اثربخشی عملکرد را سنجید یا اندازه گیری کرد را تعیین نمود. گروه میشیگان دو بعد را برای رفتار رهبری در نظر گرفتند و آنها را کارمندگرایی121 و تولید گرایی122 نام گذاری کردند. رهبرانی که کارمندگرا بودند بر روابط میان فردی تاکید داشتند، آنها به نیازهای شخصی کارکنان شان توجه می کردند و اختلاف های فردی میان اعضا را قبول داشتند. در مقابل، رهبران تولیدگرا تمایل به تاکید بر جنبه های تخصصی و فنی شغل داشتند و تمام توجه شان به کار گروه بود و به اعضا به عنوان ابزاری برای تامین هدف می نگریستند. نتیجه گیری پژوهشگران میشیگان قویاً به رهبرانی بها می دهد که کارمندگرا هستند. رهبران کارمندگرا می توانستند میزان بهره وری و رضایت شغلی افراد را بالا ببرند اما رهبران تولیدگرا باعث می شدند که میزان بهره وری و رضایت شغلی کارگران کاهش یابد (رفیعی، 1384).
واران بنیس123 پس از مطالعه روی نود نفر از کارآمدترین و موفق ترین رهبران در ایالات متحده پی برد که چهار توانایی مشترک در آنها وجود دارد: آنها دارای عزم راسخ بوده و هدفمند هستند؛ آنها می توانند دیدگاه خود را با عباراتی ساده و روشن بیان کنند تا پیروان شان به سادگی آن را دریابند؛ آنها در مسیر خود دچار لغزش نمی شوند و با جدیت هدف خود را دنبال می کنند و سرانجام اینکه آنان از توانایی های خود آگاهی دارند و بر روی آنها سرمایه گذاری می کنند.
فیدلر و گارسیا124 (1988) تحقیقی در دانشگاه مک گیل به انجام رساندند. بعضی از نتیجه گیری های آنها نشان می دهد که رهبران کاریزماتیک125 دارای هدف آرمانی هستند که می خواهند به آن دست یابند و نیز تعهد فردی بسیار قوی نسبت به تامین آن هدف دارند و از روش های متعارف استفاده نمی کنند، همچنین آنها پر جرأت و دارای اعتماد به نفس هستند و به عنوان عوامل تغییرات اساسی شناخته می شوند نه مدیرانی که به دنبال حفظ وضع موجود هستند (ساعتچی، 1386).
در پژوهشی که با هدف تعیین رابطه بین سبک مدیریت مدیران با کارایی بیمارستان های دانشگاهی شهر اصفهان بر روی 676 نفر از مدیران و کارکنان بیمارستان انجام شد نتایج حاکی از آن است که سبک مدیریت مشارکتی بعنوان سبک قالب در جامعه پژوهش از دیدگاه مدیران و کارکنان بوده است در این پژوهش همچنین به بررسی و تحلیل رابطه بین دو متغیر هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق مدیران شرکت های فعال در صنعت ریخته گری شهر قم است. تحلیل اطلاعات حاکی از این است که رابطه بین هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین معنادار است. بعلاوه تمامی مولفه های هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری دارند همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیان گر این است که از میان مولفه های هوش عاطفی، خودآگاهی و مدیریت روابط بیشترین تاثیر را در رهبری تحول آفرین دارند (مصدق راد، 1384).
در بررسی ارتباط اثر بخش مدیر و رضایت شغلی کارکنان و پرستاران بیمارستان ها نتایج پژوهش نشان می دهد که بین ارتباط اثر بخش مدیر بیمارستان با کارکنان و پرستاران و رضایت شغلی آنها ارتباط معناداری وجود دارد. نتیجه تحقیق همچنان نشان می دهد که بین نحوه مناسب مبادله پیام و ایجاد شبکه های ارتباطی پویا در سازمان و رضایت شغلی کارکنان و پرستاران ارتباط وجود دارد و مدیر می تواند با ایجاد ارتباط با کارکنان و از طریق ویدئو ، نشریات، اخبار به شکل مستقیم کارکنان را از اخبار و اطلاعات آگاه کند (حسن زاده، 1380).
در یک بررسی که به گرایش کاری یا روابط انسانی مدیران آموزشگاه ها بر اساس مقیاس LPC126 فیدلر پرداخته شد نتایج زیر به دست آمد:
اکثر مدیران واحدهای آموزشی (89%) گرایش به حسن روابط در محیط های کاری داشته اند در واحدهای آموزشی مورد مطالعه مدیران زن و مرد عموماً از گرایش به حسن روابط برخوردارند و جنسیت تأثیری در گرایش آنها نداشته است. در سه دوره تحصیلی میانگین امتیازات حاکی از گرایش مدیران به حسن روابط است و مقطع تحصیلی تاثیری در گرایش مدیران مدارس مورد بررسی نداشت. تمام مدیران با رشته های تحصیلی مدیریت از گرایش به حسن روابط برخوردار بودند. مدرک تحصیلی مدیر بر گرایش وی تأثیری نداشت و مدیران با مدارک مختلف تحصیلی عموما از گرایش به حسن روابط برخوردار بودند (ترکمندی، 1379).

مطلب مشابه :  پایان نامه با کلید واژگانخوشهبندی، جدول4-، دسته(1،1)، دستهها

روش کار
مقدمه:
پژوهش حاضر به بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کار خود می پردازد. که از نوع توصیفی- زمینه یابی می باشد. جامعه موردنظر عبارت بود از کلیه مدیران ارشد دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 (جمعاً 152 نفر) و نمونه مورد نظر عبارت بود از 96 نفر از مدیران که با توجه به جدول مورگان و بنابه مقدار حجم جامعه آماری تعیین شده است. برای اجرای این تحقیق از مقیاس محقق ساخته استفاده شده است که در تهیه آن از نظر اساتید مجرب و صاحبنظران دانشگاه استفاده شده است.
الف – طرح کلی پژوهش :
باتو
جه به اینکه در پژوهش حاضر میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه یک از مفاهیم و فنون بکارگیری اثربخش منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفته؛ پژوهش حاضر از نوع توصیفی-زمینه یابی می باشد.
ب – جامعه آماری:
در پژوهش حاضر جامعه مورد نظر عبارت بود از کلیه مدیران ارشد دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه یک (جمعاً 152 نفر)؛ مدیران ارشد شامل ریاست دانشگاه، معاونین اداری و مالی، آموزشی، دانشجویی، پژوهشی، عمرانی و فرهنگی می باشند.
ج – نمونه و روش نمونه گیری :
در پژوهش حاضر گروه نمونه عبارت بود از 96 نفر از مدیران ارشد دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه 1.
تعیین حجم نمونه پژوهشی به این صو رت می باشد که با مراجعه به جدول مورگان و بنا به مقدار حجم جامعه آماری؛ 96 نفر جهت نمونه آماری تعیین شده است.
ابزار جمع آوری اطلاعات
برای اجرای این تحقیق از مقیاس محقق استفاده شده است. با توجه به اینکه عوامل درون سازمانی طبق دیدگاه مناباماس هدایت و رهبری، تجزیه و تحلیل شغل، انتخاب علمی، آموزش، ارزشیابی مشاغل و ارزیابی عملکرد شغلی می باشند محقق بر آن شد تا مقیاسی را طراحی نماید که عوامل درون سازمانی فوق را اندازه گیری نماید به همین دلیل پس از طراحی یک مقیاس 54 سوالی و کسب نظرات صاحب نظران و اساتید مجرب دانشگاه مقیاس مذکور را روی یک نمونه 45 نفری از مدیران دانشگاهها اجرا نمود، آلفای کرونباخ به دست آمده در این مرحله 95/0 به دست آمد. نهایتا پس از تجزیه و تحلیل مقیاس مذکور و بررسی های آماری تعداد سوالات به 35 سوال تقلیل یافت. هریک از سوالات مقیاس مذکور 5 گزینه دارد که بصورت زیر نمره گذاری می گردد:

مطلب مشابه :  منابع و ماخذ مقالهتوسعه شهر، داده ها و اطلاعات، استان لرستان، شبکه معابر

گزینه همیشه = 5
گزینه اغلب اوقات = 4
گزینه گاه گاهی=3
گزینه به ندرت=2
گزینه هرگز=1

میزان همبستگی مولفه های مقیاس مذکور نیز طبق جدول (1-3) نشان داده شده است.
جدول (1-3): میزان همبستگی مولفه های مقیاس سنجش عوامل درون سازمانی
ارزیابی عکلکرد
حقوق و ستمزد
آموزش
انتخاب
تجزیه و تحلیل شغل
هدایت و رهبری

هدایت و رهبری

55/0r=

تجزیه و تحلیل شغل

000/0 p=

52/0=r
30/0 r=

انتخاب علمی کارکنان

000/0=p
002/0 p=

24/0=r
28/0=r
26/0 r=

آموزش کارکنان

01/0=p
006/0=p
009/0 p=

48/0=r
58/0=r
57/0=r
44/0 r=

ارزشیابی مشاغل (حقوق و دستمزد)

000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0 p=

65/0=r
r=49/0
r =52/0
r =45/0
32/0 r=

ارزیابی عملکرد شغلی

000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0=p
001/0 p=

76/0=r
84/0=r
60/0=r
57/0=r
57/0=r
66/0 r=

اثربخشی کل
000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0 p=

همانطور که در جدول (1-3) ملاحظه می شود:
همبستگی بین مولفه هدایت و رهبری با مولفه تجزیه و تحلیل شغل 55/=r ، با مولفه انتخاب علمی کارکنان 30/=r ، با آموزش کارکنان 26/=r ، با ارزشیابی مشاغل 44/=r ، با ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان 32/=r و با اثربخشی کل 66/=r می باشد.
همبستگی بین مولفه تجزیه و تحلیل شغل با مولفه انتخاب علمی کارکنان 52/=r ، با آموزش کارکنان 28/=r ، با ارزشیابی مشاغل 57/=r ، با ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان 45/=r و با اثربخشی

No Comments

Leave a Reply