پایان نامه ها و مقالات

منابع پایان نامه درمورد حقوق و دستمزد، داده ها و اطلاعات، رفتار کارکنان، عملکرد کارکنان

دی ۸, ۱۳۹۷

گلدشتاین (1991) چنین می گوید که اعتبار هر برنامه آموزشی در امتداد چهار بعد می تواند اندازه گیری گردد:
1. اعتبار آموزشی: آیا آموزش بینندگان با ملاک های ایجاد شده برای آنها در برنامه آموزشی جور شده اند؟ این بعد با آنچه که کرک پاتریک28 (1976) به عنوان ملاک درونی به آن اشاره می کند مربوط است و به میزان تسلط یافتن آموزش بیننده در آموزش می پردازد.
2. اعتبار انتقال: آیا آموزش بینندگان هنگامی که به شغل بر می گردند با ملاک موفقیت جور شده اند؟ این بعد ملاک بیرونی را شامل می گردد و به میزان افزایش عملکرد کارکنان در شغل توسط آموزش
می پردازد.
3. اعتبار درون سازمانی: آیا برنامه آموزشی دارای اثربخشی یکسانی برای گروه های مختلف آموزش بینندگان در درون یک سازمان بوده است؟ این بعد با تعمیم پذیری دورنی آموزش مربوط است، از قبیل اثربخشی آموزش حساسیت برای کارکنان فروش در برابر تولید در یک سازمان.
4. اعتبار بین سازمانی: آیا برنامه آموزشی دارای اثر بخشی یکسانی بر آموزش بینندگان مختلف در سازمان های متفاوت بوده است؟ این بعد تعمیم پذیری بیرونی آموزش را شامل می شود؛ یعنی اینکه به همان میزانی که یک برنامه آموزشی برای یک سازمان تولیدی موفقیت آموز بوده است برای یک سازمان مالی نیز موفقیت آمیز باشد.
د- ارزیابی عملکرد کارکنان
ویژگی های یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب به شرح زیر است:
– از اهداف استراتژیک پشتیبانی کند: سیستم های ارزیابی عملکرد باید از اهداف استراتژیک نشات گرفته باشند. در غیر اینصورت این سیستم ممکن است فعالیتهایی را پشتیبانی کند که اثر معکوس بر اهداف استراتژیک بگذارد بعلاوه باید به این نکته توجه کرد که اگر در طول زمان، استراتژیها تغییر یابند، برخی شاخص های عملکرد نیز تغییر خواهند کرد. در نتیجه نیاز به انعطاف پذیری در این سیستم ها احساس می شود تا بتوان از این طریق اطمینان حاصل نمود که سیستم ارزیابی عملکرد همیشه با اهدف سازمان سازگار است.
– متوازن باشد: این موضوع که سیستم ارزیابی عملکرد نباید تنها از نقطه نظر مالی دیده شود بسیار حیاتی است. یک سیستم ارزیابی عملکرد بایستی انواع مختلفی از شاخص های عملکرد را شامل شود تا تمامی جنبه های مهم برای موفقیت سازمان را پوشش دهد. لذا بایستی بین شاخص های مختلف توازن وجود داشته باشد. یعنی بصورت متناسبی بر روی نتایج کوتاه مدت و بلند مدت، انواع مختلف عملکرد (نظیر هزینه، کیفیت، تحویل، انعطاف پذیری و …) جنبه های مختلف (نظیر مشتریان، ذی نفعان، رقبا، نوآوری و …) و سطوح مختلف سازمان (نظیر عملکرد کلی و بخشی) تمرکز داشته باشد.
– در مقابل بهینه سازی بخشی بایستد: ازآنجا که شاخص های عملکرد بر روی رفتار کارکنان اثر گذارند، مجموعه ای نامناسب از شاخص ها می تواند به رفتارهای غیر کارکردی از طرف کارکنان منجر شود. به عبارت دیگر کارکنانی که تنها در پی ارتقا و بهبود شاخص عملکرد مربوط به خود هستند، ممکن است تصمیماتی بگیرند که در تضاد با خواسته های مدیران باشد و بهبود در عملکرد واحد آنها به آسیب دیگر قسمت ها و یا حتی عملکرد کلی سازمان منجر شود. یک سیستم ارزیابی عملکرد باید از اینگونه بهینه سازی ها جلوگیری کند.
– تعداد شاخص های عملکرد آن محدود باشد: برای ایجاد عملکرد مناسب ضروری است که تعداد شاخص های عملکرد آن محدود باشند. افزایش تعداد شاخص ها نیاز به زمان تحلیل بیشتری دارند. گردآوری اطلاعاتی که از آنها استفاده ای نمی شود یک اتلاف تلقی می گردد. بنابراین ضروری است که تنها داده ای که برای یک هدف خاص کاربرد دارند و هزینه گردآوری آنها از مزایای مورد انتظارشان بیشتر نیست گردآوری شوند.
– دسترسی به آن آسان باشد: هدف یک سیستم ارزیابی عملکرد، دادن اطلاعات مهم در زمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره این سیستم ها آن است که باید به گونه ای طراحی شوند که اطلاعات آنها به راحتی بهبود یافته و در دسترس استفاده کنندگان قرار گیرد و قابل فهم باشد.
– شامل شاخص های عملکرد جامع باشد: یک شاخص عملکرد باید هدف مشخص داشته باشد. بعلاوه ضروری است که یک غایت مشخص نیز برای هر شاخصی تعریف شود و چهارچوب زمانی مشخص شود که در غالب آن بایستی به آن غایت نایل شد (کریمی، 1385).
شاخص های مورد استفاده اندازه گیری عملکرد باید حداقل دارای مشخصات زیر باشد :
الف) خاص و معین باشد: یعنی شاخص، شاخص اندازه گیری عملکرد واحد مورد بررسی (شرکت، فرآیند، واحد و فرد) بوده و اختصاص به آن داشته باشد مثلاٌ شاخص افزایش یا کاهش تولید اساساً ارتباطی با عملکرد واحد کنترل کیفیت ندارد، بنابراین نمی تواند بعنوان شاخص این واحد تلقی شود.
ب) قابل اندازه گیری باشد: هر شاخصی که شناسایی می شود باید قابل اندازه گیری و سنجش باشد و چنانچه نتوان شاخص را اندازه گیری کرد عملا نمی توان از آن استفاده کرد. مثلا ممکن است، شاخص روحیه کارکنان را نتوان اندازه گیری کرد، ولی می توان نرخ ضایعات تولید را مورد سنجش قرار داد.
ج) قابل حصول و دست یافتنی باشد: هدف گذاری برای شاخص باید قابل حصول و دست یافتنی باشد، از این رو در هدف گذاری برای هر شاخص، باید توجه داشت که اهداف تعیین شده قابل حصول باشد.
د) واقعی و حقیقی باشد: شاخص ها باید با مأموریتها، وظایف واحدها و فرآیندها مرتبط باشند. از سوی دیگر، در شناسایی شاخص ها لزوماً تعداد و کمیت آنها مهم نیست، بلکه کیفیت شاخص ها نکته بسیار مهمی است که باید ب
ه آن توجه داشت.
ه) دارای محدوده زمانی معینی باشد: هر شاخص باید در یک محدوده یا بازده زمانی مورد سنجش و ارزیابی قرار بگیرد، در این میان محدوده زمانی شاخص ها به عوامل متعددی مثل نوع و ماهیت شاخص ، ارتباط آن با سایر شاخص ها، وجود یا عدم وجود اطلاعات مورد نیاز، فواصل جمع آوری و استخراج داده ها و اطلاعات مورد نیاز و … ارتباط دارد.
و) وجود اطلاعات مورد نیاز برای سنجش و اندازه گیری شاخص ها: هر شاخص زمانی مفید و مطلوب است که اطلاعات و داده های مورد نیاز، برای سنجش و اندازه گیری آنها در اختیار باشد (امیران، 1387).
برخی از مشکلات مربوط به اندازه گیری عملکرد عبارتند از:
الف)فقدان معیارهای متوازن و هماهنگ و سازگار با هم که خوب فرموله نشده.
ب) عدم دقت در تدوین شاخص ها و در نتیجه از بین رفتن کارایی شاخص ها و سیستم اندازه گیری عملکرد.
ج) فقدان هر یک از ویژگی های زیر:
– عدم تمایل قلبی مدیران و فقدان مشارکت جدی آنها در این برنامه ها
– عدم وجود و یا جمع آوری اطلاعات دقیق و قابل اعتماد
– تحمیلی بودن شاخص ها و روشهای اندازه گیری عملکرد
– وجود اختلاف بین افراد مسئول اندازه گیری عملکرد، در تفسیر و استراتژی سازمان.
ه) اهمیت دادن به معیارهای غیر مالی
و) عدم وجود زبان مشترک بین اعضای تیم اندازه گیری عملکرد (امیران، 1387).
ارزشیابی عملکرد، می تواند کیفیت تصمیمات افراد را افزایش دهد، این تصمیمات از انتخاب های حرفه تا توسعه نیرمندی های آتی ادامه دارد. بازخورد صحیح از عملکرد، مؤلفه بسیار مهم موفقیت آموزشی بوده و درون داد حساس و اساسی را برای شکل گیری خود ارزیابی های واقعی در محیط کار فراهم
می کنند. بازخورد عملکرد، یک عامل اصلی نگهداری انگیزش کاری در سطح بالا می باشد. ارزشیابی عملکرد، می تواند دیدگاه کارکنان و چسبیدگی آنها را به سازمانشان تحت تاثیر قرار دهد. موفقیت سیستم ارزشیابی عملکرد یک سازمان می تواند به ایجاد تعهد و خشنودی کارکنان کمک کند. کارکنانی که اعتقاد دارند تصمیمات سازمانشان غیر منطقی و ناعادلانه است، غیر محتمل است که تعهد قوی به سازمانشان پیدا کنند. سرانجام، ارزشیابی رسمی عملکرد مبنایی منطقی و قانوناً قابل دفاع برای تصمیمات مربوط به کارکنان فراهم می کند (مهداد، 1386).

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه ارشد با موضوعرفتار مصرف کننده، اندازه بازار، منابع مرجع

هـ- مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل
لولر29 (1371) معتقد است که پرداخت پول به دلایل مختلف، باعث افزایش اثر بخشی سازمانی
می شود، به عنوان یک پاداش تلقی می گردد و بنابراین موجبات رضایت شغلی کارکنان را فراهم می آورد، آنان را برای کارکردن بر می انگیزد، تعهد افراد را نسبت به سازمان محل کار خود می افزاید و باعث می شود افراد در سازمان باقی بمانند.پول می تواند در اصل نیازهای فرد را به مورد احترام بودن ارضا کند و نیز بعنوان وسیله ای برای ارضای نیاز وی به استقلال و ایمنی بکار رود. ضمناٌ پول می تواند تا حدودی در ارضای نیاز اجتماعی افراد و نیاز آنان به خود شکوفایی، موثر واقع شود ( ساعتچی، 1386).
اپساهل و دنت30 (1966) می گویند بطور شگفت انگیزی اطلاعات و دانش ما در این زمینه که آیا پول در رابطه متقابل با عوامل دیگر، یا به تنهایی، باعث افزایش عملکرد شغلی افراد می گردند، اندک است (مهداد، 1386).
استال31 (1976) معتقد است خط و مشی مدیریت سازمان، نگرش کارکنان، ماهیت فرهنگ سازمانی و ارزش های مورد پذیرش کارکنان، تمایل مدیریت برای جذب افراد شایسته به سازمان و عوامل درون سازمانی دیگر، در تعیین حداقل حقوق و دستمزد و انواع پرداخت ها به کارکنان، موثر هستند (عباس زادگان، 1371).
در نظریه چند عاملی بهره وری و بویژه در مناباماس این اعتقاد وجود دارد که قبل از اینکه در زمینه آزمایش متصدیان مشاغل یک سازمان اقدامی انجام دهیم، ابتدا باید با بهره گیری از روش های خاص، مشاغل مورد نظر را ارزشیابی کنیم و بر اساس آن، میزان حقوق و دستمزد متصدی هر شغل را در آغاز ورود به سازمان و همچنین میزان حقوق پرداختی به آنان را در فواصل زمانی معین، در صورت نشان دادن پیشرفت در کار، مشخص سازیم. آگاهی از میزان حقوق و دستمزد متصدی هر شغل لازمه تصمیم گیری مدیریت برای انجام افراد و تصمیم گیری فرد یا افراد انتخاب شده جهت پیوستن یا نپیوستن به سازمان است (ساعتچی، 1386).
دستمزد32 پرداخت منظم مبلغ معینی به متصدی شغل در مقابل یا برای جبران کار یا خدمتی که ارائه می دهد. این مبلغ ممکن است در مقابل چند ساعت، یک روز یا میزان مشخصی از کار، پرداخت شود. به بیان دیگر، دستمزد عبارت است از پرداخت نقدی که برای انجام دادن کارهای اصطلاحاً “یدی” و به طور روزانه یا هفتگی، به کارگران داده می شود. معنی دیگر دستمزد، “مبلغ مورد پرداخت” است.
حقوق33 مبلغ پرداختی منظم و ثابت به متصدی یک شغل برای جبران کار یا خدماتی که در یک دوره معین و غالباً طی یک ماه، انجام داده است.
رابطی (1377) مدیریت حقوق و دستمزد را چنین تعریف می کند: برقراری نوعی رابطه منطقی بین وظایف و مسئولیتهای شغلی متصدیان مشاغل گوناگون یک سازمان و میزان حقوق و دستمزد پرداختی به آنان و همچنین به فعالیتهایی که در زمینه تعیین حقوق و گاه پرداخت حقوق در یک سازمان انجام می گیرد، اداره امور حقوق34 گفته می شود.
با توجه به ویژگیهایی که برای یک نظام پرداخت کارآمد شناخته شده است، اکنون می دانیم عوامل موثر در تعیین حقوق و دستمزد متعدد هستند و این عوامل نیز بر یکدیگر اثر متقابل دارند
. بنابراین، در طراحی نظام حقوق و دستمزد باید عوامل بسیاری نظیر ارزش نسبی شغل در سازمان، ارزش نسبی تخصصی کارکنان، سطح حقوق و دستمزد رایج در صنعت، نقش اتحادیه ها و سندیکاهای کارگری، اوضاع و احوال و شرایط اقتصادی، سیاسی و نظایر آن، مورد توجه قرار گیرد.
مراحل گوناگون فرایند طراحی نظام حقوق و دستمزد
1-تجزیه و تحلیل شغل35: تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که طی آن وظایف شغلی متصدیان هر یک از مشاغل سازمان و ویژگیهای شخصیتی (شناختی، هیجانی و حرکتی) لازم برای انجام دادن این وظایف، مشخص می گردد. بنابراین، مقدمه و لازمه تعیین حقوق و دستمزد، تجزیه و تحلیل مشاغل یک سازمان است.
2-شرح شغل36: به خلاصه ای از اطلاعات مربوط به یک شغل خاص که معرف آن باشد، شرح شغل یا شرح وظایف گفته می شود. در شرح شغل، اطلاعاتی نظیر شرح هدف، گستردگی وظایف، ارتباطهای سازمانی، مسئولیتها و انواع وظایف متصدی یک شغل خاص، آورده می شود.
3-تعیین مشخصات شغل37: به شرح ویژگیهای شخصیتی مورد نیاز برای انجام دادن وظایف یک شغل خاص، شرایط احراز شغل گفته می شود. در این شرح، اطلاعاتی در زمینه مهارت ها، تجربه، استعداد و بالاخره ویژگی های شخصیتی فردی که برای تصدی یک شغل معین مورد نیاز می باشد، آورده می شود. در شرایط احراز شغل، اطلاعات حاصل از تجزیه و تحلیل شغل و شرح شغل ارائه می گردد و شرایط لازم یا ویژگی های فردی توصیف می شود که بتواند وظایف شغل مورد نظر رات به بهترین وجه و مطابق با میزان های کاری پذیرفته شده، انجام دهد.
4-طبقه طبقه بندی مشاغل38: در تلاش جهت طبقه بندی مشاغل یک سازمان، مشاغلی که دارای صفات و ویژگی های مشترک هستند در یک طبقه قرار می گیرند. بنابراین، در طرح طبقه بندی مشاغل یک سازمان، طبقات یا دسته بندیهایی از تعدادی شغل را خواهیم داشت که از جهات گوناگون، با هم مشابهت‌هایی دارند. طبقه بندی مشاغل یک سازمان در شرایطی امکان پذیر است که ابتدا با تجزیه و تحلیل این مشاغل، “شرح شغل” و “شرایط احراز شغل” را برای همه مشاغل موجود در آن سازمان، روشن ساخته باشیم (ابطحی، 1372).
5-ارزشیابی شغل39: به روشی نظامدار که هدف آن تشخیص و تعیین ارزش نسبی یک شغل (در مقایسه با مشاغل دیگر یک سازمان) باشد، “ارزشیابی شغل” گفته می شود. در ارزشیابی شغل، مفاهیمی نظیر ارزش نسبی تعدادی از مشاغل یک سازمان، پیچیدگی وظایف شغلی، میزان آموزش یا تجربه مورد نیاز متصدی شغل و میزان خسارت سازمان (در صورت درست انجام نگرفتن وظایف شغلی)، مورد توجه قرار می گیرند (فرنچ و ساوارد، 1371).
ارزش نسبی یک شغل با توجه به سهمی که آن شغل در بهره وری سازمانی یا سهم یک شغل در موفقیت سازمانی را نمی توان به سادگی محاسبه کرد، بنابراین لازم است از شاخص ها و متغیرهای دیگری برای این منظور، استفاده کنیم. در ارزشیابی شغل، متغیرهایی نظیر مسئولیت، مهارت، تلاش، شرایط کار و نیز بهره‌گیری از نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل و تعیین متغیرهای مهم یک شغل، استفاده می شود (موریس، 1366).
روشهای ارزشیابی شغل
در ارزشیابی مشاغل یک سازمان، از چهار نظام اصلی، یعنی، 1)نظام رتبه بندی، 2)نظام طبقه بندی، 3)نظام مقایسه عوامل، 4)نظام امتیازی، استفاده می شود.
1-نظام رتبه بندی: در این روش- که به عنوان ابتدایی ترین و ساده ترین روش شناخته می شود – کلیه

No Comments

Leave a Reply